績效面談中，辦理者會遇到許多妨礙，影響面談的作用。那么在績效面談中，辦理者通常會遇到哪些妨礙，構成這些妨礙的因素是啥？資深獵頭將逐個剖析。
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1.第一種妨礙因素，只關于績效低下職工說話，富含批判責備的意味。許多公司的績效面談通常僅僅關于績效低下的職工，把績效十分差的職工找來說話，了解一下狀況，然后司理依據自個的了解，給予一些批判指正，這么的做法對績效改善的作用并不明顯。
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2.第二種妨礙因素，被迫敷衍查核部分的查看。許多公司的績效面談沒有方案，面談完畢也沒有構成完好的記載，根本上都是非正式的，僅僅為了敷衍人力資源部的查看，把職工找來簡單說幾句，不痛不癢，無關大礙，最后兩邊再績效面談表上簽字敷衍完事。
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3.第三種妨礙因素，因為司理面談技術缺少，致使對一些職工的面談對比困難，知名獵頭認為有以下三類職工。
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?。?）第一類是作業(yè)認真但績效較差的職工。關于這類職工，司理擔心損傷職工的積極性，不愿意過多責備，可是又想不出更好的方法。
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?。?）第二類是各方面顯示績效平平但無嚴峻過失的職工。關于這類職工，司理也很無法，職工根本不犯過錯，也沒有啥創(chuàng)造性，不知道該如何面談。
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（3）第三類是嚴峻低績效的職工。關于這類職工，司理害怕和他們發(fā)生沖突，心里對績效面談發(fā)生恐懼感。
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關于對績效面談發(fā)生恐懼感的景象，資深獵頭做了一個假設。
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績效查核在美國剛剛興起的時分，令辦理者最頭疼的疑問即是與職工交流績效查核的成果。
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所謂上有政策，下有對策，當辦理者被強行請求做績效交流時，當績效反饋被當作一項作業(yè)使命時，他們采納的做法是在職工脫離坐位不在單位的時分，悄悄“溜”進職工的單位將績效查核表放在職工的作業(yè)桌上，然后等職工不在單位的時分，再悄悄“溜”進入把職工簽好字的績效查核表拿回去，交給人事部存檔，就算是完成了交流的使命，就算是做了績效查核。
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有的辦理者為了不與職工面臨面，避免與職工面面相覷的為難和極有可能發(fā)生的爭持，就趁自個與職工一同上洗手間的空隙，與職工隔著木板交流績效查核的成果，他們把“單位”挪到了洗手間。
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資深獵頭說道這也許是實在的故事，也許是有人臆造的傳奇，抑或僅僅僅僅一個笑談。但它確實反映了辦理者在面臨績效查核時的心態(tài)，即是辦理者面臨績效查核的時分對比怵頭，對比不愿意與職工交流績效疑問，總想方設法回避這個進程，總期望可以一筆帶過，最佳不要有這個程序，假如沒有績效查核最佳。
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這既是美國公司績效辦理中存在的疑問，也是中國公司現(xiàn)在績效辦理中存在的首要的疑問之一，是績效辦理普遍存在的共性疑問，是績效辦理流于形式的因素地點。
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1.績效辦理體系規(guī)劃與施行的疑問
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首要，績效查核目標規(guī)劃不科學，不能客觀反映職工的整體績效體現(xiàn)，或者查核目標是一套，終究打分的標準是別的一套，績效查核太隨意；其次，在績效施行中，司理不注重與職工堅持交流，也很少對職工進行績效教導，嚴峻違反“繼續(xù)對話”的核心理念，致使許多疑問都攢到績效查核時一同和職工算總帳，司理和職工之間的堅持和僵局的可能性大大添加；再次，績效查核時司理打分的主觀性較大，不能極好地反映職工績效區(qū)別，容易引起爭議。
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2.司理不注重或缺少竅門
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司理在績效辦理上花的時刻太少。許多司理常以忙為理由而疏忽績效面談的環(huán)節(jié)。他們以為查核成果已經有了，績效面談沒有必要。關鍵是司理缺少面談的竅門，因為竅門缺少，不能掌控績效面談的局面，致使績效面談失敗。
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3.職工抵抗績效面談
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職工以為績效面談對作業(yè)績效并沒有很大改善。職工以為績效面談僅僅走形式，沒提出關于性改善定見，對自個沒有協(xié)助?？冃嬲労笞鳂I(yè)習氣照常，仍不明白盡力的方向。司理在績效面談中的體現(xiàn)形成職工對面談懼怕，司理傾向于批判部屬，績效面談變成了批判會，致使職工從心里沖突績效面談。
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