顧問對獵頭公司發(fā)牢騷,作為老板你應該這樣做!
凡是獵頭公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家獵頭公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的獵頭公司要成功得多。（提出者：哈佛大學心理學教授梅約）
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面對牢騷，他們是怎么做的？
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在日本，很多獵頭公司都非常注重為員工提供發(fā)泄自己情緒的渠道。松下獵頭公司就是如此。
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在松下，所有分廠里都設有吸煙室，里面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這里用竹竿隨意抽打“他“，以發(fā)泄自己心中的不滿。等他打夠了，停手了，喇叭里會自動響起松下幸之助的聲音，這是他本人給工人寫的詩：“這不是幻覺，我們生在一個國家，心心相通，手挽著手，我們可以一起去求得和平，讓日本繁榮幸福。干事情可以有分歧，但記住，日本人只有一個目標：即民族強盛、和睦。從今起，這絕不再是幻覺！“當然，這還不夠，松下說：“廠主自己還得努力工作，要使每個職工感覺到：我們的廠主工作真辛苦，我們理應幫助他！“正是通過這種方式，使松下的員工自始至終都能保持高度的工作熱情。
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日本獵頭公司的這種做法被世界許多國家的獵頭公司借鑒。在美國的有些獵頭公司，有一種叫做HopDay（發(fā)泄日）的制度設定。就是在每個月專門劃出一天給員工發(fā)泄不滿。在這天，員工可以對獵頭公司同事和上級直抒胸臆，開玩笑、頂撞都是被允許的，領導不許就此遷怒于人。這種形式使下屬平時積郁的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
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HopDay提供了一種給所有人更好的溝通機會的形式，起到了調節(jié)氣氛的作用。所以，牢騷效應本質上是一種溝通效應，只是這種溝通更多是在員工有挫折感時發(fā)生而已。
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美國威斯康星州格林貝市的兒童保育中心總經(jīng)理帕特·布普納，每隔一個月就要請自己手下的22名員工出去吃一次比薩餅。就餐時先用一個小時讓員工們彼此隨意發(fā)發(fā)牢騷，也可以就管理問題提出自己的看法。他們先發(fā)泄牢騷，可能是“你上次從我那借的東西沒還“，或者是“你一遇到點兒事就慌亂“等等。隨后，再用一個小時發(fā)表積極的見解，并就新出現(xiàn)的問題提出改進的建議。舉行這種“正式的宣泄集會“的費用很低，不過效果卻很好。人的不滿情緒時常伴隨著疾病，把不滿情緒通過適當?shù)姆绞桨l(fā)泄出去，不僅對工作有利而且對我們的身體也是有利的。
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能將一種消極的發(fā)泄變?yōu)榉e極的提供建議，顯示了這位美國經(jīng)理的高人一籌。當然，無論是發(fā)泄還是提建議，其本質都是溝通。只要渠道通暢，就都能取得好的效果。
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牢騷效應帶給我們哪些啟示？
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獵頭公司需要員工之間產(chǎn)生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協(xié)力，才會形成有效運轉的機構。而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與沖突，不僅會阻礙個人能力的充分發(fā)揮，更損害了團體績效的產(chǎn)生。要避免這些，就要建立一個有效的溝通渠道，激勵員工的工作熱情，了解他們的需要與情感，并加以有效地疏導和牽引。這樣，才可能真正達到獵頭公司利潤的最大化。
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