看獵頭公司是如何三步破解企業(yè)人力資源困境的?
與印企對(duì)資金方面的渴望相比，似乎人才困局更是長(zhǎng)久以來(lái)的痛。從市場(chǎng)營(yíng)銷到生產(chǎn)質(zhì)量、從ERP實(shí)施到自動(dòng)化升級(jí)、從管理體系建設(shè)到資本對(duì)接，印刷企業(yè)正面臨著由內(nèi)到外、由上到下的全方位變革壓力。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中遇到的問(wèn)題中，沒有哪一項(xiàng)可以繞開“人才”這一關(guān)。在此，獵頭公司分三步討論一下印企在人力資源方面遇到的主要問(wèn)題、造成這些問(wèn)題的原因以及應(yīng)對(duì)之策。
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一、獵頭公司分析當(dāng)前印企人力資源工作中遇到的主要問(wèn)題
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a) 獵頭公司認(rèn)為很難找到合適的人才，有時(shí)連可用的人員也難招到
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“招人難??！”幾乎每位印企老總都會(huì)發(fā)出這樣的感慨。很多印企招聘工作中的第一難是找印刷機(jī)長(zhǎng)，有的企業(yè)老總急得親自打電話找人。這時(shí)不求能力多強(qiáng)、能用就行，機(jī)器停在那里可真是急死人的！第二難是找部門經(jīng)理，看得上的人要求薪資偏高，如何平衡現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)中的老員工呢。第三難是找高管，薪資高些也可以，就是擔(dān)心干了一兩年不出成績(jī)，企業(yè)又回到原地。兩三位一換，幾年過(guò)去了，不但沒見改善，下面團(tuán)隊(duì)也疲沓了。企業(yè)折騰不起??！由此也暴露出下一個(gè)問(wèn)題。
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b) 獵頭公司認(rèn)為對(duì)于人才的識(shí)別和評(píng)測(cè)不充分，用人風(fēng)險(xiǎn)高
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新員工入職都會(huì)有試用期，不過(guò)很多企業(yè)對(duì)試用期間的帶教和考評(píng)是疏忽或輕率的。要么用不好、要么評(píng)不好，尤其是對(duì)中高級(jí)以上的崗位人員，基本上依靠老板的個(gè)人判斷，很難有可量化的評(píng)測(cè)方式。由此導(dǎo)致有時(shí)大家感覺并不是很合適，但又說(shuō)不出個(gè)123，用人風(fēng)險(xiǎn)不可控。
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c) 獵頭公司認(rèn)為企業(yè)人才培養(yǎng)能力欠缺，不懂方法，沒有途徑，員工進(jìn)步基本靠自己
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“招人時(shí)要熟手”－這其實(shí)是個(gè)偽命題。真正的熟手是來(lái)了立即可以干好工作。但是絕大多數(shù)情況下只是可以立即上崗，卻不能保證干好！原因很簡(jiǎn)單，每個(gè)企業(yè)的或多或少都有些不同，就算機(jī)器相同，管理上也一定有差異。如果企業(yè)在基本培訓(xùn)體系上面不愿下功夫，自然就要為新員工交“學(xué)費(fèi)”。另外，“員工進(jìn)步靠自己”會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工能力的誤判，造成“燈下黑”現(xiàn)象，即看不到員工的進(jìn)步不愿加薪晉升，造成員工流失。
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二、獵頭公司分析造成上述問(wèn)題的主要原因
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a) 獵頭公司認(rèn)為企業(yè)發(fā)展中體系科學(xué)性與行業(yè)中現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)型人才之間的矛盾
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這一條主要是針對(duì)高級(jí)人才的缺失。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，必須建立科學(xué)的管理體系，通過(guò)規(guī)制與機(jī)制的不斷完善，支撐企業(yè)做強(qiáng)做大。行業(yè)現(xiàn)有存量人才中以經(jīng)驗(yàn)型為主，長(zhǎng)于應(yīng)變和處理具體問(wèn)題，而在建設(shè)全面、科學(xué)、系統(tǒng)性管理體系方面略顯不足。由此可以看到一個(gè)有趣的現(xiàn)象，就是很多印企紛紛引進(jìn)行業(yè)外人才出任高管，以解決這個(gè)問(wèn)題。
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b) 獵頭公司認(rèn)為新技術(shù)新模式日新月異與復(fù)合型人才短缺之間的矛盾
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這一條主要針對(duì)中層人才問(wèn)題。與高層管理人員不同，中層人員必須承上啟下，一方面能夠應(yīng)對(duì)印刷企業(yè)信息化、自動(dòng)化、智能化的大趨勢(shì)，另一方面須要與印刷專業(yè)技術(shù)技能相結(jié)合，將新東西盡快轉(zhuǎn)化到企業(yè)的實(shí)際產(chǎn)品上。不論著眼當(dāng)下還是展望未來(lái)，這種復(fù)合型人才都是構(gòu)成印刷企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素之一。
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c) 獵頭公司認(rèn)為企業(yè)自身管理體系中的缺失
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顯而易見，企業(yè)在人力資源管理體系方面的缺失是與所有問(wèn)題都直接相關(guān)的，進(jìn)而暴露出整個(gè)管理體系是不完善的。上述兩個(gè)原因是由于印刷行業(yè)的快速變化，反映在人力資源上所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，是外因。印刷企業(yè)自身管理體系的問(wèn)題是內(nèi)因。兩者共同作用是造成當(dāng)前印企人才短缺普遍化的根本原因。
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三、獵頭公司淺析應(yīng)對(duì)之策
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a) 獵頭公司認(rèn)為要先理清企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者的任務(wù)
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在高管的任用方面，印刷企業(yè)老總首先應(yīng)清楚自已企業(yè)究竟需要的是哪些人。從組織行為學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)人的最主要任務(wù)是應(yīng)對(duì)變化，包括調(diào)動(dòng)資源、進(jìn)行決策；管理者的主要任務(wù)是應(yīng)對(duì)復(fù)雜性，包括不斷完善規(guī)制和機(jī)制、監(jiān)督資源使用效率、根據(jù)結(jié)果做出反饋調(diào)整。企業(yè)老總在企業(yè)初創(chuàng)階段都是合二者為一身，而現(xiàn)在需要給自一個(gè)清晰定位。作為企業(yè)的所有者和創(chuàng)始人，企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然要面對(duì)超越自己能力的情況，如果不能及時(shí)調(diào)整，自己就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。
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b) 獵頭公司認(rèn)為“洗腦”與“換腦”要同時(shí)進(jìn)行
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這里的“洗腦”是指培訓(xùn)培養(yǎng)、“換腦”是指調(diào)崗換人，兩者集合才能做到標(biāo)本兼治。員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)是企業(yè)長(zhǎng)期基礎(chǔ)工作，很容易被忽視。調(diào)崗換人可以解決眼前的一些問(wèn)題，其副作用很大。將其與培訓(xùn)培養(yǎng)工作結(jié)合，一方面可以幫助新員工盡快與企業(yè)融為一體，另一方面也可以為老員工提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
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c) 獵頭公司認(rèn)為機(jī)制建設(shè)與個(gè)案處理要同時(shí)進(jìn)行
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每家企業(yè)都會(huì)這樣那樣的規(guī)章制度，但是執(zhí)行情況不容樂(lè)觀。機(jī)制建設(shè)則是一個(gè)較為普遍的薄弱環(huán)節(jié)，具體到人力資源工作中涉及到五個(gè)方面，即“招培用考退”。從工作計(jì)劃到實(shí)際記錄，從具體流程到執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，都必須不斷完善執(zhí)行機(jī)制以適用企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，還應(yīng)注意對(duì)突發(fā)狀況進(jìn)行個(gè)案處理，并將處理方案納入管理體系中。例如針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手惡意挖角，應(yīng)果斷處理，事后制定預(yù)案歸入體系流程中。
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d) 獵頭公司認(rèn)為內(nèi)外資源要同時(shí)使用
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在此，外部資源是指外部人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如招聘網(wǎng)站、獵頭公司、政府對(duì)口部門、咨詢公司等。企業(yè)人事部門的能力總是有限的，如果不能有效、合理地與外部資源合作，自然會(huì)在人才爭(zhēng)奪中落后一籌。
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人才短缺是當(dāng)前各行各業(yè)的普遍問(wèn)題。不過(guò)獵頭公司認(rèn)為企業(yè)老總也不必過(guò)于擔(dān)心，正如馬云所說(shuō)的，如果大家都不好，反而是個(gè)好事！因?yàn)橹灰泐I(lǐng)先一點(diǎn)點(diǎn)就會(huì)贏得更多機(jī)會(huì)。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，企業(yè)需要在“招培用考退”五個(gè)方面同時(shí)發(fā)力，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃（生存路徑），在上面提到的對(duì)策上下功夫，爭(zhēng)取做到持續(xù)領(lǐng)先。
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