獵頭公司分享基于個人（One－One）的薪酬決策模型
一、決策情境
?
當(dāng)一些員工提出離職，這人是留還是不留？
?
HR應(yīng)該如何做出比較靠譜的人才保留的決策，或者是提出參考性意見給到用人部門呢？
?
你如何看待：企業(yè)對于某一個員工的薪酬是定得高了還是低了呢？
?
..............
?
這里，筆者分享一個最近總結(jié)出來的定性半定量決策模型，提供各位HR參考。
?
二、決策準(zhǔn)備：基于崗位的市場薪酬數(shù)據(jù)
?
在做定性決策之前，需要有一個基本的決策信息準(zhǔn)備，即這個崗位的市場薪酬數(shù)據(jù)的正態(tài)分布是怎么樣的，筆者稱為3P數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)（崗位，薪酬，百分位）。這個3P數(shù)據(jù)可以給到我們一個信息前提，即某個崗位在市場（別人家的企業(yè)），拿多少錢是，通過百分位總體反映的是一個崗位在人才市場中的薪酬價值分布。
?
這個數(shù)據(jù)，基本都可以通過咨詢公司，甚至獵頭公司買到，往往很多公司以參與咨詢公司調(diào)研的方式來進(jìn)行獲得。
?
這里我們有一個重要的假設(shè)：薪酬的百分位與該崗位能力成正比，即同樣一個崗位，90分位的人，應(yīng)該比70分位的能力要高，從正態(tài)上來看，也意味這個90分位的人才比70分位的人要稀缺。
?
有了該崗位的市場數(shù)據(jù)之后，我們需要明確該員工的3個薪酬數(shù)值進(jìn)行標(biāo)桿位置錨定，筆者定義如下：
?
現(xiàn)狀待遇值 VOP：該員工現(xiàn)在的薪酬，處于市場的幾分位，直接拿該員工目前的薪酬與市場薪酬進(jìn)行對比即可得標(biāo)桿位置。
?
崗位需求值VOD: ?企業(yè)在該崗位上，需要一個能力在市場幾分位的人才？這個值需要做競爭力分析來明確！比如廣告公司的競爭力是創(chuàng)意，那廣告策劃總監(jiān)就要90分位的人才；互聯(lián)網(wǎng)公司競爭力是產(chǎn)品，那產(chǎn)品經(jīng)理就要80%分位的人才。
?
市場能力值 VOM: ?該員工在市場上應(yīng)該屬于多少分位的能力？ 這個值很難拿到，筆者認(rèn)為有3種方式，（1）員工離職時候拿到的OFFER可以體現(xiàn)（非偶然的個別機(jī)會）；（2）與一個人市場標(biāo)桿人物進(jìn)行對比來進(jìn)行參考；（3）HR基于對市場和對該員工的了解，理性客觀地定性！這里強調(diào)HR對于這個崗位的垂直性了解！
?
在以上這個崗位的市場正態(tài)數(shù)據(jù)拿到后，以及3個標(biāo)桿值的明確之后，我們就可以形成整個定性決策模型的基本工具框架：
?
三、六種保留情境
?
基于以上這個模型（一正態(tài)，三根軸）框架，我們可以得到人才保留的六種情境，不同的情境，保留策略不一樣。如何保留，看情況??！
?
情境1: VOD < VOP < VOM
?
該員工相比現(xiàn)在的payment, 能夠在市場上拿到更好的OFFER. 但是理性滴思考，企業(yè)其實并不需要在該崗位上有那么強的人才，或許一個50分位的能力就差不多，能力高了，也是一種浪費！這時候，最好的方式：該人才不需要挽留，企業(yè)去尋找或者內(nèi)部培養(yǎng)一個符合VOD分位值的人。
?
情境2: ?VOD < VOM < VOP
?
該員工在組織內(nèi)被高pay了，市場不會對價該員工現(xiàn)在的payment。同時企業(yè)在該崗位上，也不需要那么好的人才；那么在合適的時候，換人、調(diào)薪或許是一個理性的決策！
?
情境3: VOP < VOM < VOD
?
該崗位是公司的核心崗位，需要高分位的人才，但該員工的市場能力略低于組織的需要，但是公司也低pay了；這時候，進(jìn)行調(diào)薪且有針對性滴培養(yǎng)，或許是一條不錯的策略。當(dāng)然前提是該員工與VOD的值，差距不太大，如果很大，或許盡快換人，可能是一種不錯的方式。
?
情境4: VOP < VOD < VOM
?
該員工在組織內(nèi)被遠(yuǎn)遠(yuǎn)低pay了，但是企業(yè)在該崗位上也不需要那么能力那么強的人才。這時，合適的調(diào)薪，給予員工更多的發(fā)揮價值空間，或許是比較不錯的做法。如果VOM的市場值遠(yuǎn)高于需求，那么在員工有發(fā)展機(jī)會的時候，不強留或許是理性的做法。
?
情境5: ?VOM < VOP < VOD
?
該員工在組織內(nèi)被高pay了，但是企業(yè)在該崗位上需要能力更強的人才。這是一個比較典型糟糕的雇傭局面，換人或許是最理性的決策。
?
情境6: VOM < VOD < VOP
?
該員工在組織內(nèi)被遠(yuǎn)遠(yuǎn)低高pay了，企業(yè)在該崗位上需要中等能力的人才。這也算是比較糟糕的雇傭局面，那么調(diào)薪且在合適的時間換人或許是較為理性的做法。
?
基于這個模型，六種人才保留的情境下，我們都需要采取一定的措施，每份措施的最終目的都是人才保留的最高境界：在這個崗位的正態(tài)上，三根軸在一個位置，從而實現(xiàn)人才的均衡（市場的、內(nèi)部的），如同市場經(jīng)濟(jì)的供給均衡一樣！
?
四、特別說明
?
此模型適合個人（One－One）的薪酬決策，不適合組織的決策！可以適合組織診斷，看看每種情境下，你的組織更多是哪種情境？ ?可以做一個情境分布觀察！
?
人才保留，一定由內(nèi)而外，內(nèi)是自己的需求，外時人才市場的反饋，再結(jié)合現(xiàn)狀，得出保留策略，要看情境而定！所以，定期站在市場的角度觀察內(nèi)部的員工價值，理性滴思考組織的需求是如此重要！
?
此模型是一個基于“半定量”的信息來進(jìn)行的定性決策模型，即一種定性半定量的決策方式，輸出上給到的是一個方向，后續(xù)更多實務(wù)還有很多薪酬管理中的操作細(xì)節(jié)。
?
獵頭公司就是乾坤獵頭，咨詢熱線： 4006222973
簡歷在線投遞請登錄：kwnqmltzvs.cn
高端交流群：310325624，高端交流，人才共享
更多獵頭資訊，請關(guān)注乾坤獵頭公司微信平臺：qiankunlt
