資深獵頭分享：化解績效考核危機(jī)的六個(gè)經(jīng)典方法
在企業(yè)里有這樣一句話來形容績效考核的難度之大“績效一搞，員人就吵，績效一推，問題一堆，績效一通，干部就懵”，所以很多HR面對(duì)推行績效的種種阻力，會(huì)遇到很多善于績效問題的投訴與意見，如果這些投訴不能衣時(shí)的得到化解處理，將會(huì)給HR的工作帶來很大的麻煩，如何化解這些常見的績效危機(jī)呢？
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【1】消氣冷卻法——員工對(duì)于績效的投訴，要么是標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，無法完成目標(biāo)，要么是打破了原來工作隨意性的狀態(tài)，不管出于何種目的，員工投訴的一個(gè)基本訴求就是發(fā)泄怨氣，HR如果一副冷面拒絕的態(tài)度，更會(huì)激起員工的不滿。即使知道他們懷有別的目的，也要客客氣氣，笑臉相迎，聽他們傾訴，把他們的攻勢(shì)順勢(shì)化解，也就是先冷卻下來他們急躁的情緒，然后讓他們回云等待最后處理的方法。
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【2】直線經(jīng)理與員工共同參與法——績效考核是全員工程，而且整個(gè)系統(tǒng)是以直線經(jīng)理為主角展開的，績效考核是一個(gè)系列鏈條，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能進(jìn)行投訴，包括制度本身、考核流程、項(xiàng)目權(quán)重、考核方式等等。在這種情況下，HR可以讓投訴員工參與相關(guān)部門的討論，如果大家一致認(rèn)為存在問題，就及時(shí)解決問題，如果是認(rèn)識(shí)和理解問題，通過培訓(xùn)宣講來化解。這樣做的好處，讓員工意識(shí)服從集體意識(shí)，如果大家認(rèn)為正確，他再固執(zhí)，就是和人民為敵。
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【3】和事裁判法——對(duì)于初期的投訴由該員工部門主管負(fù)責(zé)處理，如果實(shí)在處理不成，HR可以作為第三方參與，以裁判的角色在兩者之間協(xié)調(diào)解決，各位HR朋友切記，績效考核管理的主體是各位直線經(jīng)理，如果你把績效考核的主角當(dāng)成自己，你是搞不好這項(xiàng)工作的，因?yàn)槟悴欢畼I(yè)務(wù)，所以，必須讓直線經(jīng)理去主導(dǎo)績效考核，我們只是技術(shù)與專業(yè)的支持者，給他們提供專業(yè)上的保障。
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【4】確認(rèn)完善法——就是對(duì)投訴的問題，從制度的源頭去確認(rèn)梳理，檢查一下在考核流程中，有沒有員工自評(píng)的機(jī)會(huì)？主管對(duì)員工考核信息的提取渠道是否合理？考核結(jié)果是否進(jìn)行了管理層評(píng)議或?qū)徟?？如果程序存在問題，需要要求按正確程序重新考核。在哪個(gè)環(huán)節(jié)出問題，對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人需要承擔(dān)管理責(zé)任，等等，把這些基本的制約保障重新理一遍，讓績效系統(tǒng)更加完善。
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【5】公平追溯法——績效考核是建立在個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，這項(xiàng)工程的最基本出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是以公平為基礎(chǔ)的，所以，對(duì)于員工投訴的公平問題，我們要認(rèn)真對(duì)待，舉一反三，員工的思維比較簡(jiǎn)單，他們對(duì)公平的訴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它的，你給他們的工資或許會(huì)低一點(diǎn)，但如果讓他們覺得不公平，就會(huì)激起他們的不滿，所以，一定要進(jìn)行公平的追溯，還員工一個(gè)公平。
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【6】嚴(yán)肅重罰法——對(duì)于一些明明沒有什么問題，經(jīng)過追溯，也不存在不公平的現(xiàn)象，個(gè)別員工還在那里吵吵鬧鬧，這個(gè)時(shí)候我們必須拿出制度的嚴(yán)肅性來，按照制度的頂格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，而且要公開的，高調(diào)的，大張旗鼓的進(jìn)行處罰，殺殺這種歪風(fēng)邪氣，讓績效管理進(jìn)入到正常的軌道上來，不因個(gè)別人的搗亂而停滯或者出現(xiàn)問題，讓績效考核在風(fēng)清氣正的環(huán)境下運(yùn)行。
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