薪資一直是一個讓人頭痛的話題，尤其是在薪資普遍陷入滯漲的時候，求職管理求職者對薪資的期望值在一次又一次失敗的面試，試題管理面試中降低。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，超過30%的受訪者面試時在薪資問題上處于被動接受狀況——“公司說多少就拿多少”。有些求職者甚至在整個面試中都不主動與企業(yè)談?wù)撔劫Y話題，造成入職時才愕然驚醒“薪資居然這么低”。薪資談低了，木已成舟了，悔恨不及時，我們更要做到肚中有墨，只有知道了游戲規(guī)則，才能把游戲玩好。

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　　企業(yè)的薪酬體系各不相同，HR當然是最了解內(nèi)情。例如，同樣是50萬年薪的崗位薪酬，有些企業(yè)是指稅前年薪，有些則是稅后；有的按4:6比例分為基本年薪與績效年薪，有的按5:5比例劃分為月薪與獎金；有的包含各項現(xiàn)金類福利，有的僅指崗位年薪，福利另外發(fā)放。對候選人而言薪酬自然越高越好，而對企業(yè)來說則希望“物美價廉”，雙方訴求不同，又該如何處理?

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　　聰明的HR往往會提前讓獵頭顧問介入薪酬談判。通常HR會讓獵頭顧問充分了解候選人應(yīng)聘職位在組織架構(gòu)中的定位、隸屬關(guān)系、崗位責任等，同時會把企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、核發(fā)方法、薪酬浮動空間及福利項目的詳細名目告訴獵頭顧問，并充分聽取獵頭顧問的建議。獵頭顧問則會從專業(yè)的角度把目前同類職位在人才市場中的薪酬區(qū)間范圍、該類人才目前市場稀缺度、候選人的實際年薪狀況、現(xiàn)就職企業(yè)額外提供的各類專項津貼與福利等，以及吸引候選人跳槽的最關(guān)鍵要素、提供怎樣的發(fā)展平臺與薪酬待遇能讓候選人滿意等一一告之，使HR做好充分的準備。

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　　同時，為了達成雙方滿意的薪酬，獵頭顧問也會主動與候選人進行深入溝通與指導(dǎo)，客觀評價這份新工作所提供的發(fā)展機會與薪酬待遇。例如：告之這個職位的未來發(fā)展機會；目前同類職位的市場平均水平；一般人才跳槽漲薪幅度；新企業(yè)提供的福利項目比較，如醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老、年終分紅等，會站在候選人的角度為其決策出謀劃策。通過這樣的溝通反饋與再溝通，使雙方的期望距離越來越小，最終滿足雙方的合理要求，達到事半功倍的效果。

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　　我們在實際項目中發(fā)現(xiàn)，很多職業(yè)經(jīng)理人對專業(yè)胸有成竹，但談到薪資時往往欲說還休，說高了怕企業(yè)不接受，說低了有違自己的初衷；而企業(yè)也因為不了解候選人的真實想法而患得患失。那么，為何不把這個問題拋給獵頭顧問呢？信任他，要求他，剩下的就是靜候佳音啦！

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