資深獵頭談職場“冷暴力”，我們可能既是“受害者”，也是“施暴者”
01 什么是職場冷暴力
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職場中，雖然我們沒有產(chǎn)生肉體上的沖突，但這并不意味著我們沒有摩擦、不滿，只是這些摩擦、不滿的宣泄渠道由肉體的暴力，轉(zhuǎn)化為了精神的暴力。
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所謂的冷暴力，便是作用于精神上的一種情緒虐待，其早先多出現(xiàn)于婚姻關(guān)系中，但正在逐漸蔓延至職場之中。
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法國精神分析學(xué)家瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚(yáng)認(rèn)為，任何借由言語、表情、姿勢或文字來侵犯個人人格，自尊或身心的完整，以及危機(jī)他人工作或職場氛圍的情況，都可以屬于職場冷暴力。
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冷暴力逐漸形成了一種文化與習(xí)慣，我們在職場中對一些冷暴力已經(jīng)習(xí)以為常，不懷疑其合理性，反而認(rèn)為是一種“必經(jīng)的考驗”。
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但這種冷暴力，仍使我們個體產(chǎn)生了消極的情緒，對工作的熱情減少，并且陷入自我懷疑之中，而對企業(yè)來說，這種冷暴力的盛行造成對個體的情緒打壓，實際上也是消耗了企業(yè)的行動力。
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02 職場冷暴力的表現(xiàn)形式
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職場冷暴力有多種表現(xiàn)形式，根據(jù)目的、起因不同，可以分為多種類型，但無論哪種類型，均會產(chǎn)生內(nèi)耗，使成員間、公司中的氛圍得到打擊。
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地位控制目的
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出于地位控制目的的職場冷暴力，多來自上級對我們的打壓目的，可以分為以下幾類
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邊緣工作：領(lǐng)導(dǎo)為了對自身的地位進(jìn)行控制，采取了邊緣化的形式，使我們參與不到重點工作之中。
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否定成功：領(lǐng)導(dǎo)對我們的正確行為、成果進(jìn)行毫無理由的否定。
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資源控制：領(lǐng)導(dǎo)在對團(tuán)隊內(nèi)資源進(jìn)行分配時，采取了減少配合的形式對我們進(jìn)行打壓。
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忽略無視：領(lǐng)導(dǎo)對我們的方法、方案、工作采取了忽略與無視，消耗了我們高漲的工作熱情。
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情緒摩擦起因
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情緒摩擦多見于同事之間的相處過程中，由于情緒、行為與態(tài)度的不合產(chǎn)生，可以分為以下幾類。
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團(tuán)體孤立：同事在生活、工作中，對我們進(jìn)行排擠，并引導(dǎo)其他成員合力孤立我們。
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拒絕溝通：同事拒絕與我們進(jìn)行合理的溝通，并故意隱瞞、提供錯誤信息。
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散播流言：同事在背后散播我們的不實流言，造成我們形象降低。
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工作打壓：同事在重要場合，對我們工作中的細(xì)小失誤進(jìn)行放大。
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這些“冷暴力”使我們痛苦焦慮，但我們有時卻不認(rèn)為是一種施暴行為，而是向內(nèi)尋因，認(rèn)為我們自己做的“不夠好”。
為什么我們可能不是受害者，而是施暴者？
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有人為了不恨自己，必須從曾經(jīng)屬于他的某人身上，為其所有的恨意尋找出口——瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚(yáng)
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數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，近七成的職場人因冷暴力而萌生離職的想法，我們每個人或多或少是職場冷暴力的受害者。
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我們每個人都認(rèn)為自己是冷暴力的受害者，也呼吁著改善、減少職場中的冷暴力，極力的想要去改善職場的環(huán)境與氛圍。
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但同時，我們卻受文化、習(xí)慣的影響，在有意無意間成為了施暴者，我們在受害時高呼不公，卻在施暴時毫無知覺。
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那些讓我們不喜歡的同事，即使本身并沒有做錯什么，但可能只是出自于“眼緣”不好，即被我們遠(yuǎn)離與孤立。
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我們在遠(yuǎn)離與孤立一名同事時，只能感受到自身被納入“非孤立”的圈子所帶來的快樂，而永遠(yuǎn)無法在這種時刻體會到以往被“孤立”的痛苦。
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這當(dāng)然與“冷暴力”難以察覺的隱晦特性有關(guān)，但我們并不是完全的無法察覺，而是出于多種因素，使我們不愿或是不想去進(jìn)行察覺。
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于是我們每個人既是“冷暴力”的受害者，也可能是“冷暴力”的施暴者，我們一邊高呼職場的不公，一邊擁護(hù)著不公充斥職場每一個角落。
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或許最終我們會發(fā)現(xiàn)，所謂受害者的手上滿是施暴者的老繭。
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為什么我們會成為施暴者？
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受害者與施暴者，在職場“冷暴力”的前定場景下，并沒有顯現(xiàn)出清晰的分割，反而互相之間出現(xiàn)了融洽的相交。
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我們總認(rèn)為，受害者更能體會被孤立的痛苦，品嘗過這種痛苦的人，可以更能意識到自己行為的偏差。
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受害者確實品嘗到了這種痛苦，但卻為了不再痛苦，努力的想要融入施暴者的圈子，從而去獲取那一份讓人心安的安全感。
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或許正如《華蓋集》中所說的，弱者發(fā)怒，揮刀向更弱者；這雖然是一種習(xí)慣，但并非是一種正確、合理的行為模式。
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我們每個人都不想要生活在“冷暴力”之下，我們都寄希望于職場的環(huán)境更為和諧、安定，那么又是什么原因，導(dǎo)致我們揮刀向更弱者？
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01 從眾
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我們個體的力量太過渺小，在職場的種種工作、人際與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理上，我們依憑個體的信息收集能力，是難以做出正確判斷的。
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同時，我們在歷史長河中得以生存與繁衍，取決于我們在洪水猛獸的進(jìn)化過程中，認(rèn)同了個體力量的渺小。
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于是我們開始分工合作，通過規(guī)則、道德構(gòu)成了一個又一個群體，而在群體中的我們?yōu)榱瞬槐蝗后w所拋棄，會表現(xiàn)出明顯的從眾傾向。
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社會心理學(xué)家阿希與法國心理學(xué)家古斯塔夫·龐勒，均認(rèn)為我們個體在社會中生活，會受到群體的影響，改變我們自身的行為與思想。
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誠然，從眾行為的傳播，有著其積極的一面，可以使我們通過信息的互通與互惠行為，使我們做出最為“保守”的判斷，減少外界風(fēng)險的同時，也通過歸屬感使我們感到安全。
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但正如法國心理學(xué)家古斯塔夫·龐勒在書中所說的，個體愿意拋棄是非觀，用智商去換取那份讓人倍感安全的歸屬感。
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從眾的背后是我們個體主觀思維的降低，這種思維的降低，使我們沒有能力判斷我們行為的優(yōu)劣與是否符合道德標(biāo)準(zhǔn)。
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因此在職場冷暴力中，當(dāng)我們處于集體形式的“施暴者”時，我們往往無法意識到我們的行為是充滿偏誤的。
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但我們曾經(jīng)明明受到過“冷暴力”的傷害，為何我們?nèi)詴摹笆芎φ摺鞭D(zhuǎn)化為“施暴者”，原因在于觀察者偏差為我們找到了理由與合理的解釋。
02 觀察者偏差
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施虐者則是以怪罪對方“都是他/她不對”的方式向外投射其罪惡感——瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚(yáng)
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我們總能為自己的行為找到合理解釋，我們也總能為自己的“施暴”行為找到合理的借口，使我們免受“冷暴力”的同時，也免去“施暴”時心理上的不安。
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很多時候我們并不是無法意識到我們是“施暴者”，而是我們的內(nèi)心迫使我們不去進(jìn)行感知，從而消除我們的道德不安。
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畢竟如果我們不認(rèn)為自己是“施暴者”，也便不必感受處于“受害者”時的痛苦，也無需考慮以往許下的諾言。
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于是我們出現(xiàn)了觀察者偏差，所謂的觀察者偏差，指的是我們在觀察他人時，習(xí)慣性將他人的行為歸因到性格、能力、態(tài)度。
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“他被孤立是因為性格孤僻，和同事們溝通態(tài)度不好，屬于自討苦頭；”
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在這種觀察者偏差的影響下，我們總能輕松的找到他人行為上的錯誤，雖然很多時候是我們的主觀臆測，但仍減輕了我們的“負(fù)罪感”。
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于是我們只意識到了我們曾經(jīng)是受害者，而沒有意識到我們也是施暴者。
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我們?nèi)绾螐氖┍┱叩慕巧袙昝摮鰜恚?/span>
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處于群體中的每一個施暴者，都可以通過觀察者偏差消減自身的道德負(fù)罪感，然后在群體中汲取那久違的歸屬感與安全感。
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但這種職場“冷暴力”，并無法為我們帶來真正的價值，通過打壓別人抬高的自己，并沒有實際的價值支撐。
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當(dāng)我們換到一個新的環(huán)境之中，面臨新的群體，之前一切的努力與幻想，均會蕩然無存，當(dāng)脫離群體后，我們才能發(fā)現(xiàn)自己一直在“原地踏步”。
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因此，我們需要找到能幫助我們既不成為受害者，又不會成為施暴者的方法，從而逐漸的凈化職場環(huán)境，最終使所有人免受“冷暴力”。
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01 我們需要真正的自我價值
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我們是職場“冷暴力”的受害者，我們體會過孤立、否定、邊緣、打壓，自我價值在這種負(fù)面影響下，處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。
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所謂的自我價值，指的是我們個體在生活中，通過社會群體對我們個體的評價，結(jié)合對自身的評價，組成了我們的自我價值。
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如果我們充分的相信自己發(fā)揮了足夠的能力，為社會、他人創(chuàng)造了價值，則可以為我們帶來積極、正面的評價，以滿足我們對自我價值的需求。
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但正如美國心理學(xué)博士蘇珊·紐曼在書中所提到的，當(dāng)我們無法給予自身積極的評價，則會轉(zhuǎn)而尋求外界的肯定與贊美。
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在這種對外界肯定與贊美的尋求傾向下，我們通過觀察者偏差為我們提供了充足的理由，使我們免受自身的道德良心譴責(zé)。
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從而積極的去尋求群體的融入，即使這種融入是需要轉(zhuǎn)化為“施暴者”，但為了獲得足夠的自我價值，使自己不受痛苦、焦慮的影響我們還是義無反顧的選擇了這種轉(zhuǎn)化。
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在群體中，由于個體的情緒一致性，我們在對他人進(jìn)行排擠、孤立、嘲諷的時，那些說出口的負(fù)面話語，實際上是群體間的互相安慰。
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但這終究是虛幻的安慰，我們排擠、孤立、嘲諷他人，并不意味著我們擁有了更多的價值，我們想要在職場中即不成為冷暴力的“受害者”，也不成為冷暴力的“施暴者”，則需要提升自我價值。
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我們不過是一群人的報團(tuán)取暖，一群對自我價值產(chǎn)生懷疑的人，通過觀察者偏差組成的從眾行為；而自我價值的提升，則需要我們認(rèn)識到自我發(fā)展的重要性。
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02 注重自我發(fā)展
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一旦所有物成為我們自我的一部分，我們就會賦予其價值并利用其來提升積極的自尊感——喬納森·布朗
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自我價值感不穩(wěn)定所導(dǎo)致的抱團(tuán)取暖，使職場中充斥著“冷暴力”的危害，因此我們需要從自我價值感不穩(wěn)定的狀態(tài)中脫離出來。
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自我價值實際上與我們個體的發(fā)展是密切關(guān)聯(lián)的，我們尋求外部評價的原因，在于我們感受不到自我智慧、知識的增長。
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我們都清晰的知道智慧與知識的重要性，也清楚的知道這才是我們得以生存的價值，因此增長停滯會為我們帶來強(qiáng)烈的危機(jī)感。
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但我們面臨這種增長停滯，一旦選擇了抱團(tuán)取暖，則進(jìn)入了惡性循環(huán)之中，我們只能用更為惡毒的方式進(jìn)行“施暴”，才能獲得日益增長的外部評價需求。
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因此，當(dāng)我們處于這種惡性循環(huán)之中，唯一的解決方法，便是重新開啟我們的智慧、知識增長。
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當(dāng)我們對自我評價所帶來的自我價值，可以滿足我們的價值需求，則無需通過“施暴”去迎合外在的評價。
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同時在職場環(huán)境中，自我的工作智慧、知識、能力，才是能讓我們免受傷害，獲取利益的最佳方式。
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而想要進(jìn)行自我發(fā)展，則首先需要撇棄以往的錯誤行事思維，重新思考自己的行為方式。
03 懷疑自己
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增長停滯的危機(jī)，我們每個人都可以在獨(dú)自一人的夜晚感受到，但我們總是會找到辦法自我服務(wù)，使我們不對自己的行為產(chǎn)生懷疑。
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因此即使我們意識到了自我發(fā)展、自我評價與自我價值的重要性，也希望通過一些努力去掙脫施暴者的角色。
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但我們過往的經(jīng)驗、思維與行為方式對我們的影響，是很難消除的，我們總會在面臨挫折時，再找到一個借口來服務(wù)于自我。
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因此，我們需要在了解到自我價值的重要性后，學(xué)會懷疑自我，當(dāng)然這并非是懷疑我們自身存在的價值，而是懷疑以往我們習(xí)以為常的事，真的是正確的嗎？
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作為領(lǐng)導(dǎo)：
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對下屬的打壓與忽視，真的可以使我們獲得牢固的地位嗎？
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收緊下屬應(yīng)得的資源，是否是企業(yè)賦予我們權(quán)利的目的？
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對下屬進(jìn)行“冷暴力”，全體成員是屈服于我們，還是崇拜我們？
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這種管理團(tuán)隊的方式，真的可取嗎？沒有下屬的幫助，我們可以完成項目嗎？
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上級希望我們的團(tuán)隊是什么樣子？員工的能力超越我們真的意味著我們的地位不穩(wěn)固嗎？
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作為員工：
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對方的態(tài)度與行為，真的是引起我們“施暴”的原因嗎？
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我們真的是“看不慣”對方的行為，還是希望融入“施暴者”的圈子？
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我們真的需要那份安全感嗎？只有融入“施暴者”的圈子才會不成為受害者嗎？
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如果我們的能力足夠強(qiáng)，是否還需要融入“施暴者”的圈子？
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以后離職時，我在這家企業(yè)工作的過程， 使我得到成長了嗎？
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我真的從“施暴”過程中，獲取到自己想要的一切了嗎？
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我該學(xué)習(xí)什么，以獲得無視企業(yè)、團(tuán)體的安全感與歸屬感？
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當(dāng)我們開始懷疑自我的行為方式，則可以真正的意識到，我們并非希望成為“施暴者”，也并非對“受害者”毫無憐憫。
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我們可能只是害怕，害怕面對真實的自己，害怕虛度的歲月，害怕我們終究要面臨那殘酷的現(xiàn)實。
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結(jié)語：冷暴力充斥職場，并不僅是受害者的一味忍讓，而是在于我們既有可能是受害者，也有可能是施暴者。
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冷暴力是寒冷的陰云，我們抱怨著陰云的寒冷，卻不要忘記我們在高喊中張開的嘴，滿是冷漠的味道。
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