獵頭職場：人才從哪來？內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘?
人才戰(zhàn)略受很多因素的影響，因企業(yè)而異。
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但人才從哪里來，只有兩個答案，內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘。
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具體選擇內(nèi)還是外？這個答案因公司行業(yè)而異。
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比如，制造型企業(yè)大多選擇內(nèi)部培養(yǎng)選拔。
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因為根據(jù)行業(yè)特點，制造業(yè)人才大部分是從學徒做起，循序漸進，從學徒到技術工人、班組長、車間主任、廠長，甚至進入高層。
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選用內(nèi)部培養(yǎng)的方式可以使得整個行業(yè)的變化和變革性不大。
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其次，內(nèi)部一步步提升的人才更熟悉企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境，更方便進行跨部門的溝通。
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但是從另一方面來講，在創(chuàng)新、快速學習、適應變化等方面，內(nèi)升人才就有一定的局限性。
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除了制造業(yè)以外，銀行也是一個更多仰仗內(nèi)部培養(yǎng)人才的企業(yè)類型。
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以國有五大行為例，他們的人才大多通過校園招聘，然后通過有影響力的雇主品牌來吸引211、985的優(yōu)秀畢業(yè)生。
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新人通過在銀行一步一個腳印的歷練，從柜員到核準員、大堂經(jīng)理、理財經(jīng)理、客戶經(jīng)理、中級經(jīng)理、支行行長，經(jīng)過選拔一步步地被提拔上來。
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雖然有小范圍的外部招聘，但更多是通過內(nèi)部培養(yǎng)來解決人才問題。
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大多數(shù)國有銀行和股份制銀行的培養(yǎng)頻率較高，有些國有企業(yè)銀行的培訓甚至高達每年上百次。
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所以銀行的員工和培養(yǎng)出的人才在基礎素養(yǎng)、業(yè)務技能、企業(yè)忠誠度方面是非常高的。
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而在新業(yè)務的變化、市場化的競爭適應和變革具有很大的局限性。
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央企和國有企業(yè)的人才戰(zhàn)略方向也更多依賴于內(nèi)部的培養(yǎng)。
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這些企業(yè)依托于強大的品牌優(yōu)勢，在校園端納入大量優(yōu)質(zhì)的畢業(yè)生，然后通過企業(yè)內(nèi)部較為完善的企業(yè)大學和各類培訓機制，打造出內(nèi)部人才隊伍，培養(yǎng)管理干部。
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而在零售快銷等行業(yè)，大多采用外部招聘的渠道。
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內(nèi)部培養(yǎng)的人才更了解企業(yè)的情況，更有歸屬感，人才培養(yǎng)體系機制也會完善，有利于雇主品牌的建立和維護。
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相對局限的就是人才同質(zhì)化比較嚴重，而人才的沖勁、動力就會反射一些職業(yè)倦怠。
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內(nèi)部供養(yǎng)的人才，對企業(yè)存在單一供給，不像多元化發(fā)展。
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外部招聘的人才更具有市場競爭性，人才目標更加明確，人才獲取和人才生產(chǎn)周期相對更短，而在人才招聘體系機制更完善。
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缺點是人才容易水土不服、歸屬感低，默契感不高，個性化也比較強烈。
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將兩者結(jié)合，是比較理想的狀態(tài)。碧桂園就采取了這樣的“內(nèi)外并舉”人才戰(zhàn)略，以外部人才的獲取為重，又強調(diào)內(nèi)生的重要性。
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業(yè)界傳說，碧桂園的人才戰(zhàn)略給地產(chǎn)行業(yè)的很多老板、高管和人力資源上了一門教學課。
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碧桂園有“畢業(yè)生”、“超級畢業(yè)生”、“未來領袖計劃”等，在招聘優(yōu)秀人才到位后，用非常系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，將企業(yè)文化、戰(zhàn)略、知識技能領導力的培養(yǎng)傳授給學生，形式上包括包括企業(yè)總部輪崗、區(qū)域?qū)嵺`以及高管垂直的師傅帶徒弟。
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難怪碧桂園某人力資源高管感嘆：“優(yōu)秀的人才是便宜的?！?/span>
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碧桂園為了達到“打造全球頂尖人才”的戰(zhàn)略，敢于資源投入，舍得向行業(yè)頂尖人才的保留機制，這才從一個區(qū)域性的地產(chǎn)公司成長為一個穩(wěn)居行業(yè)第三的全國綜合地產(chǎn)集團。
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不過， 企業(yè)無論選擇內(nèi)部培養(yǎng)還是外招的人才戰(zhàn)略，基石都是企業(yè)人才戰(zhàn)略的方向。
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企業(yè)的人才戰(zhàn)略因為行業(yè)特點、業(yè)務特點、企業(yè)特點、發(fā)展趨勢等不一樣，CEO和總裁的想法也會左右企業(yè)的人才取舍。
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而只有合適的，才是最好的。
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