獵頭分享大數(shù)據(jù)下的招聘管理優(yōu)化策略
結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)招聘信息里的復(fù)雜數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀分析，使反映的信息更加全面，更加具有說(shuō)服力。而大數(shù)據(jù)下的招聘管理相比于傳統(tǒng)招聘將減少人為主觀因素對(duì)結(jié)果的影響。人力資源收集數(shù)據(jù)的過(guò)程中，數(shù)據(jù)的更新速度也非常快，利用大數(shù)據(jù)來(lái)處理數(shù)據(jù)，既保證了數(shù)據(jù)的及時(shí)性，也保證了數(shù)據(jù)的價(jià)值性，能對(duì)企業(yè)的招聘管理起到較大的優(yōu)化作用。
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?。ㄒ唬┛茖W(xué)開(kāi)展招聘計(jì)劃
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普通數(shù)據(jù)的價(jià)值體現(xiàn)主要是反映表面現(xiàn)象，著眼于過(guò)去和現(xiàn)在的狀態(tài)，而大數(shù)據(jù)是系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，是將各數(shù)據(jù)整合在一起進(jìn)行綜合分析，是對(duì)一個(gè)現(xiàn)象發(fā)生的全程記錄，挖掘數(shù)據(jù)內(nèi)部的聯(lián)系，洞察未來(lái)，而不是簡(jiǎn)單地進(jìn)行數(shù)據(jù)羅列?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)分析企業(yè)的發(fā)展方向，分析未來(lái)企業(yè)人才的工作需要，進(jìn)而有效預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求。對(duì)崗位高績(jī)效員工的畫像分析，對(duì)員工離職率的分析，對(duì)崗位職能的數(shù)據(jù)分析等，都能夠在一定程度上優(yōu)化企業(yè)的招聘計(jì)劃。另外，不斷收集整理應(yīng)聘者信息豐富人才數(shù)據(jù)庫(kù)，使招聘計(jì)劃變得更加有效和科學(xué)化，避免產(chǎn)生盲目無(wú)效的人員招聘行為，為后期人力資源管理分析決策提供數(shù)據(jù)資源。
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借助大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析，基于數(shù)據(jù)信息建立人才評(píng)價(jià)模型，將每個(gè)崗位的勝任力模型與應(yīng)聘者的信息進(jìn)行對(duì)比，更加科學(xué)地進(jìn)行企業(yè)的人才選拔工作。當(dāng)然，這種匹配是屬于雙向的，既可以向企業(yè)推薦所需人才，也可以根據(jù)求職者的需求匹配其理想企業(yè)，打破傳統(tǒng)的單項(xiàng)式招聘模式。企業(yè)首先通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)提取到目標(biāo)崗位的勝任力因素，通過(guò)利用大數(shù)據(jù)手段對(duì)有相關(guān)求職意向的人員進(jìn)行信息的有效整合，然后經(jīng)過(guò)技術(shù)的預(yù)測(cè)和推算，挑選出適合本崗位的人才。采用人工智能或者其他信息技術(shù)對(duì)于篩選出的合適人才，進(jìn)行其個(gè)人能力、性格以及個(gè)人偏好的評(píng)估，判定其是否符合本企業(yè)的目標(biāo)崗位，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，也有效化解了傳統(tǒng)招聘的主觀性和片面性，使得招聘更加理性化。
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利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將資源有效儲(chǔ)備和利用起來(lái)，收集整理各個(gè)部門的招聘需求，做好錄用人員的記錄工作。人才庫(kù)是一個(gè)需要長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)的工作，需要合理地配置人員信息，將人才的信息分門別類地進(jìn)行歸總，精細(xì)人才后備庫(kù)的設(shè)置，尤其要考慮到公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)。健全人才庫(kù)需要將這兩點(diǎn)相結(jié)合：一是本企業(yè)人才流動(dòng)的規(guī)律，二是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向。企業(yè)動(dòng)態(tài)與人員動(dòng)態(tài)緊密聯(lián)系，才能建立起適合企業(yè)自身的人才庫(kù)。當(dāng)企業(yè)擁有了自己的人才庫(kù)，相當(dāng)于在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了“人才共享經(jīng)濟(jì)”。大數(shù)據(jù)帶來(lái)的多元化人才尋訪渠道，可以給企業(yè)帶來(lái)更多高質(zhì)量的人選，人才庫(kù)可以有效幫助企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化的數(shù)據(jù)分析，通過(guò)不斷驗(yàn)證和迭代崗位需求，精準(zhǔn)搭建用人模型。此外，后備人才庫(kù)也需要進(jìn)行強(qiáng)化管理，采用信息化手段進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，及時(shí)進(jìn)行更新，形成后備人才“優(yōu)勝劣汰”的機(jī)制，而不是一成不變，這樣才能確保儲(chǔ)備人才的質(zhì)量。
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