針對不少小伙伴離職的問題，小編專門和上級，以及一些做管理的朋友聊天，得到的結(jié)論是：
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作為管理者，當我們無法從上層影響公司薪資水平的提升，無法改變公司的業(yè)務(wù)方向時，只能是通過招聘“對”的人，來確保團隊的穩(wěn)定性。
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什么樣的人算是“對”的人呢？
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可能有這樣一些特征：
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1）希望在此類工作強度的環(huán)境，又愿意接受相對應(yīng)的薪資水平。
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2）沒有買房之類的壓力，比如拆二代、本地人士等。
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3）學歷背景不是很突出，又希望進入本企業(yè)的人。
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不同時期，團隊管理會面臨很多意想不到的問題。
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那么究竟有哪些離職的主要原因呢？
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其實主要就是兩方面：
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1）物質(zhì)上，小編所在的企業(yè)，薪資待遇一直比較低，而當?shù)氐姆績r又非常高。
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2）精神上，在自我實現(xiàn)方面，他覺得技術(shù)上無法進一步精進了；而做管理，他覺得還可以再等幾年。
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團隊成員的離職，其實小編隱約有感覺，只是不好直接問出來。
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即使問出來，小編也沒有太好的應(yīng)對辦法。
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作為管理者，能做的，就是具體問題具體分析，找到最合適的解決辦法。
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