北京獵頭強調(diào)人才，是富國強民的基礎(chǔ)，更是企業(yè)發(fā)展的決 定性因素。進入全球化時期，人才爭奪戰(zhàn)從未停息過。企業(yè)必須 經(jīng)常思考企業(yè)吸引、激勵和留住員工的方式。然而，令人吃驚的 現(xiàn)實是：在面對如何發(fā)現(xiàn)、激勵和留住員工的挑戰(zhàn)時，大多數(shù)企 業(yè)總是回天乏術(shù)。
乾坤獵頭認為由于信息化加速了人才流動，發(fā)現(xiàn)人才可能是 企業(yè)唯一最重要的管理要務(wù)。人才爭奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在 未來幾年將對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，甚至沒有其他哪個全球趨勢會 有如此重要。人們普遍認為，為解決這一問題而進行的代價高昂 的努力大都以失敗告終，這使得許多企業(yè)老總更覺灰心喪氣。過 去幾年間，企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進行了大量投入，人 才問題已無可爭辯地提高了其在董事會議事日程上的位置。盡管 這些措施值得稱道，且勢在必行，但企業(yè)還做得遠遠不夠，甚至 只是做了些表面文章，以致白白浪費了資源。
然而，北京獵頭公司發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)未能對這些問題給予足夠 的重視，企業(yè)高管所面對的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺 乏協(xié)作和人才共享、低效的部門管理、對人力資源專業(yè)人員的作 用認識不清，仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問題，而不是將其視 為長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注 ，并且投入充沛的資源。
為了成功地管理人才，知名獵頭公司提醒企業(yè)必須認識到： 人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績優(yōu)者；不同性別、年齡和國籍的員工 是出于不同的原因為某家企業(yè)工作（并繼續(xù)留任）；人力資源職 能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵，以制定出有效的解決方案 。只有這樣的認識，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起自己 的地位。
應(yīng)該說，人口狀況的變化、全球化和知識型雇員的增加，正 迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰(zhàn)并不只是來自于外部；企業(yè) 內(nèi)部的問題也使得情況惡化。資深獵頭顧問說道一個特別的人口 狀況挑戰(zhàn)來自80后，他們觀點的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過剩 和過分熱心的父母的影響。與年長的員工相比，這些員工要求更 多的靈活性、更有意義的工作、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬 和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到 三年的小篇章組成，隨時準備跳槽，因此，一旦他們的期望得不 到滿足，企業(yè)就會面臨人員流失率高的風(fēng)險。80后讓人感覺管理 他們要比管理他們的前輩困難得多。許多企業(yè)一直在熱切地注視 著這一人才來源，但要駕馭這一新的人口趨勢并不簡單。
國際獵頭發(fā)現(xiàn)另一個挑戰(zhàn)是，企業(yè)在實施擴張進入新的國際 市場時所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在異國獲得成功，企業(yè)必須 要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國際觀的當?shù)?人才，這些人清楚當?shù)刈錾獾姆绞剑擦私猱數(shù)氐目蛻?，特別 是正在壯大的中產(chǎn)階級的需求。
世界知名獵頭公司認為最后一個挑戰(zhàn)是來自于知識型就業(yè)人 員，這是多數(shù)企業(yè)中增長最為迅速的人才群體，他們有著自己的 需求和特性。知識型員工有所不同，因為他們能比其他員工創(chuàng)造 出更高的利潤，并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過，同一 行業(yè)中的知識密集型企業(yè)的業(yè)績相差甚遠，這表明有些企業(yè)在努 力從這一新擴大的勞動力群體中獲取價值。另外，支持其工作的 技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進一步推動了對此 類員工的需求，并擴大了他們的潛在影響。
北京房地產(chǎn)獵頭公司資深獵頭顧問認為企業(yè)目前遇到的人才 問題在很大程度上應(yīng)歸咎于企業(yè)本身。的確，對于短期業(yè)績的偏 重在很大程度上應(yīng)由股東和投資分析師們負責(zé)，但管理人員往往 是以被動反應(yīng)的方式對待人才，短期化思維分散了管理者對于人 才物色和職涯發(fā)展等長期問題的注意力。由于對人才這種無形資 產(chǎn)的投資被視為費用而不是資本，管理人員可能會通過削減用于 人員開發(fā)上的可支配支出來提高短期收益。這一趨勢可能陷入惡 性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來更大業(yè)績壓力，而更大的 業(yè)績壓力又進一步促使企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績上。
資深互聯(lián)網(wǎng)獵頭認為當企業(yè)確實把人才作為戰(zhàn)略重點時，它 們經(jīng)常陷入另一個誤區(qū)：即狹隘地關(guān)注人力資源系統(tǒng)和流程，而 忽視大多數(shù)障礙所在之處——人們的頭腦。因此，可以這樣說， 思維習(xí)慣才是人才管理的真正障礙。重新定義企業(yè)的人才問題使 一些企業(yè)正在成功地應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，而其他的企業(yè)則急需著手應(yīng) 對這些挑戰(zhàn)。用于招募、培養(yǎng)、留住員工的人才系統(tǒng)和流程在任 何成功的人才戰(zhàn)略中都處于核心位置。然而，經(jīng)驗表明，企業(yè)還 必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應(yīng)。人口狀況 、全球化和知識型工作的特點都構(gòu)成了長期的挑戰(zhàn)，即企業(yè)應(yīng)把 勞動力規(guī)劃和人才管理置于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心位置，企業(yè)應(yīng)在這些 問題上投入更多時間，在認為人才戰(zhàn)略可能產(chǎn)生更大影響的三個 重要領(lǐng)域擴展對于人才爭奪戰(zhàn)的思考。
知名IT獵頭在人才爭奪戰(zhàn)強調(diào)招募和留住企業(yè)的A類員工（業(yè) 績最優(yōu)的20%左右的管理人員），這些績優(yōu)者改善運營效率和提高 銷售與利潤的可能性要比一般人高出一倍。因此，我們主張績優(yōu) 者的薪酬應(yīng)比一般人高出40%。如今，頂尖人才對企業(yè)業(yè)績的影響 并沒有減少，但是今天更加明顯的一點在于，企業(yè)無法承受因忽 視其他員工的貢獻而付出的代價（相當重要的原因是知識型工作 的擴展）。因此，企業(yè)不能忽視B類員工作出的寶貴貢獻：這些有 能力、穩(wěn)定的員工構(gòu)成了任何企業(yè)的員工隊伍的主體。故而，企 業(yè)應(yīng)實施管理至關(guān)重要的多數(shù)人的戰(zhàn)略，而不應(yīng)該冒疏遠大多數(shù) 員工的風(fēng)險僅僅去關(guān)注業(yè)績最優(yōu)者。對社會資本的研究也已凸顯 了包容性的重要性：頂尖人才要在與各類員工的充滿活力的內(nèi)部 網(wǎng)絡(luò)中工作才會更高效。當這樣的社會網(wǎng)絡(luò)缺失或隔絕時，業(yè)績 也會受損。
乾坤獵頭公司強調(diào)，企業(yè)必須滿足組織中各層次人才的需求 。未受到贊揚的群體：一線員工、技術(shù)專家乃至間接員工（如： 為供應(yīng)商、承包商和合資伙伴工作的員工）對企業(yè)的總體成功來 說往往與A類員工一樣至關(guān)重要。經(jīng)驗表明，僅關(guān)注績優(yōu)者可能打 擊組織中其他員工的士氣，進而損害企業(yè)的總體業(yè)績。一個更為 包容的方法是把員工隊伍視為由多個積極創(chuàng)造或運用知識的人才 群體組成的一個集合體。
資深金融獵頭在人才管理上，曾有人強調(diào)制定和傳達一個強 有力的員工價值主張的重要性，這個價值主張就是高級管理層解 釋為什么一個聰明、活力十足、雄心勃勃的人愿意為一家企業(yè)工 作而不愿為另一家企業(yè)工作。盡管現(xiàn)在許多企業(yè)都還在運用這個 價值主張，但多數(shù)企業(yè)只有一個價值主張，這是一種日漸過時的 作法。考慮到人口狀況和其他趨勢，成功的企業(yè)正調(diào)整雇主的品 牌，以針對擁有不同的價值觀、理想抱負和期望的不同細分群體 ，有時這種群體區(qū)分還必須更加細化。
北京獵頭公司指出不容置疑跨國公司必須與當?shù)仄髽I(yè)激烈爭 奪人才，它們度身定制員工價值主張，以突出參與真正決策、獲 得職涯發(fā)展、享受住房和教育福利及進行學(xué)習(xí)等的機會。自主性 和發(fā)展道路不僅在招聘時具有說服力，而且對許多人來說也是繼 續(xù)留在一家公司供職的理由。更有針對性的職涯道路還能在新人 才的爭奪中帶來好處。如引進一些被證明有較強激勵作用的方法 ：向被招聘者許以提升、地位和與高級經(jīng)理相當?shù)男匠辏约皡?與制定研究和產(chǎn)品開發(fā)工作日程的機會。對這些技術(shù)專家的業(yè)績 是由高級技術(shù)人員而不是部門經(jīng)理來進行考核。
獵頭公司強調(diào)在人才系統(tǒng)中，人力資源專業(yè)人員主要專注于 制定和管理標準流程，特別是招聘、培訓(xùn)、薪酬和業(yè)績管理。其 實人力資源部門應(yīng)該維持其對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的影響，為公司老總和各 業(yè)務(wù)單元的部門經(jīng)理提供可信和積極的建議和支持。
獵頭公司解釋道只有人力資源部門能將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細 的人才戰(zhàn)略：企業(yè)為了執(zhí)行其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到底需要多少員工？在哪 里需要這些員工？這些員工又應(yīng)該擁有什么技能？不幸的是，有 些企業(yè)的人力資源高管的可信度和影響力出現(xiàn)下降，該職能部門 也未能建立起許多關(guān)鍵的能力，使人力資源部門缺乏必要的能力 去制定符合企業(yè)業(yè)務(wù)目標的人才戰(zhàn)略，這才是問題的關(guān)健。
北京獵頭公司認為企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)人需要將其工作重心 從高級管理層向外拓展，更好地滿足一線的需求。人力資源部門 只是服務(wù)最高層！本著同樣的精神，人力資源部門需要更好地了 解員工細分和內(nèi)部營銷，以創(chuàng)造和定義多種不同的員工價值主張 。當然，人力資源總監(jiān)應(yīng)該掌握更為深厚的業(yè)務(wù)知識，以培養(yǎng)人 力資源專業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能，使人力資源部門對業(yè)務(wù)單元而言更 為可信。
綜上所述，獵頭公司認為企業(yè)怎樣把人才戰(zhàn)略納入企業(yè)的總 體戰(zhàn)略？業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)人和部門經(jīng)理必須對人的重要性樹立根深 蒂固的信念——領(lǐng)導(dǎo)人必須有開發(fā)員工的能力，促進員工的職涯 發(fā)展，管理個人和團隊的業(yè)績。與此同時，人力資源專業(yè)人員需 要提高自己把業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為人才戰(zhàn)略的能力。業(yè)績頂尖的企業(yè) 在公司上下灌輸有效管理人才所需的觀念和文化。強有力的人文 化確實可以強化企業(yè)員工價值主張的一個關(guān)鍵部分。同時企業(yè)需 要將人才管理視為一項業(yè)務(wù)重點，企業(yè)高管必須投入大量時間制 定能吸引、激勵和留住人才的戰(zhàn)略。如果企業(yè)憑借這樣一個戰(zhàn)略 能培養(yǎng)各個層面的人才，制定多種員工價值主張來吸引和留住不 同種類的員工，并且強化人力資源部門的作用和能力，那么，人 才戰(zhàn)略就成功了，員工價值也能得到最大提升！企業(yè)也一定有良 好的效益和長期健康的發(fā)展。 ?
