1.擅于應對開放式問題解決情境
現(xiàn)實的商業(yè)和管理往往起源于一些大膽的經驗型假設。那些被公認的“有創(chuàng)意”的人才，在面對開放式問題的時候，往往能夠形成多個假設，并且甚至有相當多的假設是相互沖撞和看似互不兼容的。對此，在進行人才識別的過程中，北京獵頭們可以嘗試問類似的問題：
●？如果你有500萬美元的風險投資，你會考慮用于什么項目？為什么？
●？分享你思路最不受限制、束縛的一次問題解決過程。
2.實踐并完善突破性想法的經歷
那些能落地的創(chuàng)新想法，都是在實踐中不斷檢驗而最終產生的。創(chuàng)新人才在成長過程中都會有在沒有任何外力推動的情況下，“著魔”似的想要去實現(xiàn)自己的一個“點子”的過程，無論成功與失敗。對此，資深獵頭可以嘗試問類似的問題：
●？如果你有5分鐘和馬云共處的機會，你會提什么問題，讓他重新思考阿里巴巴未來的發(fā)展？
●？分享一次你的行動結果顛覆了他人既定思路的經歷。
3.經常性地打破邊界促成合作
高效創(chuàng)新者通常也是“結果主義者”。在他心目中，達成自己想要的創(chuàng)新結果比什么都重要。因此，在他們的既往經歷中，任何阻礙自己達成創(chuàng)新性結果的邊界都是用來打破的（當然，也要考慮打破方式是否巧妙，以及是否是暴力性突破，這是人與組織匹配方面的考慮）。為此，it獵頭可以嘗試問類似的問題：
●？分享之前你曾把不相干或有分歧的人組織到一起共同解決問題的過程。
●？假設你遇到一項研發(fā)工作在所涉及的相關部門之間被“踢皮球”，你會怎么做？
4.對現(xiàn)狀的深刻質疑
審辨式思維是創(chuàng)新的基礎，沒有對現(xiàn)狀的質疑、否定，就無法提出顛覆性的觀點。顛覆性創(chuàng)新人才在成長過程中，都或多或少有被人認為想法與大家“格格不入”的經歷，但同時也被事實證明自己是“掌握真理的少數人”。對此，在進行人才識別中，金融獵頭可以嘗試問類似的問題：
● 請講述一次類似經歷：你的想法與大多數人都不一樣，結果證明你的想法是正確的。
● 當你聽到上級說某類管理行為“存在即是合理的”，你覺得自己應該從哪些方面收集信息來幫助自己理解這句話的含義。
5.遭受他人強烈質疑及創(chuàng)新失敗
優(yōu)秀的創(chuàng)新者為什么能夠把想法落地？源自于他會在想法在遭受質疑時能夠找到更好的途徑去堅持，面對失敗的時候還能堅持去改進。房地產獵頭可以提出類似問題來了解他們的創(chuàng)新彈性和耐挫能力：
●？請分享一次創(chuàng)新失敗的經驗。談談你當時的內心體驗？
●？（模擬完成一個方案后）面試官質疑“你這是個失敗的作品！你怎么看？”
6.挑戰(zhàn)權威（成功或失?。?/span>
顛覆性創(chuàng)新者在成長經歷中都會有挑戰(zhàn)權威的經歷。無論成功與失敗，對于個人是否是一個顛覆性創(chuàng)新者都有很好的鑒別性。在前面六個方面都問到的情況下，資深的北京獵頭還可以補充提問類似的問題： ●？請分享你向所在領域的權威專家提出有分歧觀點的經歷。
●？我認為“存在即是合理”的，請你用三分鐘挑戰(zhàn)一下我的這個觀點。
7.制造跨界產出的經歷
這里的跨界并不是指領域之間必須要“風馬牛不相及”，而是強調獲得不限于自己熟悉領域的信息，作為創(chuàng)新的助燃劑。喬布斯也說“創(chuàng)新就是聯(lián)系事物”。因此，提問他們類似問題會夯實對創(chuàng)新者的判斷：
● 你根據現(xiàn)在面前的一把筷子和梳子，為某品牌吸塵器設計一段廣告文案。
● 分享一次你需要通過找到看似不相干事物之間的聯(lián)系來解決問題的經歷。
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