一流的傳媒獵頭不問HR要JD(深度理解職位的思維框架)
傳媒獵頭大多遇到過這樣的場(chǎng)景，HR心急火燎的告訴你一個(gè)職位很急，簡(jiǎn)單介紹了情況，讓你趕緊找人，這時(shí)你說：“姐姐，JD能發(fā)我一個(gè)嗎？”
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HR在電話另一端甩你一個(gè)白眼：“職位這么急，還沒來得及寫呢，你先找著。”
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其實(shí)她心里想：“電話里都講清楚了，還不快找人，我哪有空寫JD，人家傳媒獵頭Steven就從不要這個(gè)，跟菜鳥合作真煩！”
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沒JD的職位能做嗎
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Job Description職位描述，是HR最重要的基礎(chǔ)工作之一，但在現(xiàn)實(shí)中，確實(shí)有很多HR沒寫JD就開始操作職位。
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有時(shí)因?yàn)樾聵I(yè)務(wù)緊急，HR得到招聘指令就立刻傳達(dá)給傳媒獵頭，確實(shí)沒空寫；有時(shí)因?yàn)镠R不專業(yè)，自己還沒理解業(yè)務(wù)和職位呢，自然寫不出JD；更多時(shí)候是因?yàn)镠R懶，覺得既然用傳媒獵頭了，自己就應(yīng)該等著面試就好，還要寫JD多麻煩。
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遇到不給JD的HR，三流的傳媒獵頭會(huì)想：“等有了JD再操作職位。”便開始默默等待。
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而一流傳媒獵頭會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)判斷該公司與職位是否靠譜？是否有明確的候選人群體？操作難度如何？成單把握有多大？然后決定是否要投入精力在這個(gè)職位上。
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對(duì)一流傳媒獵頭來說，職位靠譜、成功率高且有可觀的利潤(rùn)回報(bào)是關(guān)鍵，而是否有JD以及HR是否專業(yè)都不影響職位的可操作性。
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甚至沒JD是好事，這意味著職位沒被發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)推渠道，初級(jí)傳媒獵頭也難以把握，面臨的競(jìng)爭(zhēng)較低；另外如果HR比較懶或?qū)I(yè)性一般，則容易依賴傳媒獵頭的建議，甚至被資深傳媒獵頭用溝通技巧所“控制”。
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為什么JD不重要
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JD是向候選人展示職位要點(diǎn)、提高雙方匹配度并吸引優(yōu)質(zhì)人才投遞的工具，但實(shí)際操作中大多數(shù)JD并不能產(chǎn)生有效的影響力。
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JD提供的信息往往并不真實(shí)：70%的HR發(fā)布JD是從網(wǎng)上抄來或從歷史模板中沿用的，大部分JD都是放之四海而皆準(zhǔn)的寬泛描述，根本不能反映具體崗位的真實(shí)工作內(nèi)容、需達(dá)成目標(biāo)以及權(quán)利和責(zé)任。
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JD提供的信息往往并不完整：翻翻51job上的職位，會(huì)發(fā)現(xiàn)近一半的JD連基本的崗位職責(zé)與任職要求都不全，更別說組織架構(gòu)、匯報(bào)關(guān)系、管理范圍、核心能力、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪資構(gòu)成、職業(yè)發(fā)展等一系列與人才搜尋、吸引和選拔密切相關(guān)的內(nèi)容。
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一流傳媒獵頭面對(duì)的大多是高水準(zhǔn)的被動(dòng)求職者，他們不急于跳槽也不缺機(jī)會(huì)，不會(huì)被一份簡(jiǎn)單的JD所影響，只有深度理解職位、洞悉人選的需求，并用真誠(chéng)和專業(yè)的溝通才能打動(dòng)被動(dòng)求職者。
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如何深度理解職位
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好的傳媒獵頭應(yīng)該對(duì)細(xì)分行業(yè)的各類公司、各類職位了如指掌，不需要HR提供JD就能明白職位的大致工作內(nèi)容和人才需求。
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與資深傳媒獵頭合作HR會(huì)特別爽，溝通只要10分鐘，聊得都是JD之外的內(nèi)容（如職位開放的背景、組織內(nèi)部關(guān)系、傾向人選類型等），而跟初級(jí)傳媒獵頭溝通，解釋?shí)徫宦氊?zé)就要花不少功夫。
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一、了解行業(yè)趨勢(shì)
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1）行業(yè)的發(fā)展歷程是怎樣的？如地產(chǎn)行業(yè)自98年住房改革興起，經(jīng)歷十多年的爆發(fā)式野蠻生長(zhǎng)，目前已進(jìn)入高競(jìng)爭(zhēng)、低利潤(rùn)、精細(xì)化運(yùn)營(yíng)的白銀時(shí)代。
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2）行業(yè)為國(guó)家和民眾提供了什么價(jià)值？如地產(chǎn)行業(yè)既滿足了民眾的消費(fèi)需求，又滿足了投資需求；既帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展，又為政府創(chuàng)造了收入及就業(yè)。
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3）行業(yè)價(jià)值鏈包含哪些環(huán)節(jié)？如地產(chǎn)行業(yè)包含融資、土地獲取、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工程開發(fā)、營(yíng)銷及售后服務(wù)等環(huán)節(jié)。
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4）行業(yè)的終端產(chǎn)品售價(jià)都由誰分享？如一線城市住宅價(jià)格構(gòu)成中，50%是土地成本，20%是建設(shè)成本，15%是管理、營(yíng)銷和財(cái)務(wù)成本，15%是利潤(rùn)。
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5）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素是什么？如地產(chǎn)行業(yè)是資本密集型，投融資能力最重要。
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6）行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局是怎樣的？如地產(chǎn)行業(yè)集中度快速提高，TOP10地產(chǎn)公司的市場(chǎng)占有率已突破20%，強(qiáng)者恒強(qiáng)，兼并收購越來越頻繁。
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二、清楚公司特點(diǎn)
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1）行業(yè)領(lǐng)先的公司有哪些？商業(yè)模式有什么特點(diǎn)？如碧桂園擅長(zhǎng)三四線城市大盤，用酒店配套做籌碼低價(jià)拿地，用二線品質(zhì)吸引三四線客戶，快速開發(fā)并銷售。
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2）各公司的發(fā)展階段與增長(zhǎng)速度如何？如萬科銷售額增長(zhǎng)30%并開啟多元化嘗試，而萬達(dá)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型導(dǎo)致住宅業(yè)務(wù)銷售額下滑。
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3）各公司的哪些人才是行業(yè)最搶手的？如萬科龍湖的管培生，中海的成本人員等。
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4）各公司的管控模式和組織架構(gòu)是怎樣的？如萬達(dá)是總部強(qiáng)管控，萬科是一線公司當(dāng)家；龍湖是總部-城市兩級(jí)架構(gòu)，金地是總部-區(qū)域-城市三級(jí)架構(gòu)。
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5）各公司的職級(jí)體系是怎樣的？不同公司的職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如何？如萬科的M3部門經(jīng)理對(duì)應(yīng)龍湖的五級(jí)總監(jiān)。
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6）各公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？如萬科底薪一般但獎(jiǎng)金高，龍湖底薪競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，碧桂園項(xiàng)目利潤(rùn)分成極高。
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三、掌握職位的前世今生
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1）該職位招聘的原因是什么？如由于土地成本攀高，房企開始嘗試并購，因此有并購經(jīng)驗(yàn)的投資人員需求開始增多。
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2）該職位當(dāng)前及未來要做什么？如地產(chǎn)運(yùn)營(yíng)職位當(dāng)前要管好經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定目標(biāo)并監(jiān)督考核；未來要完善經(jīng)營(yíng)管控體系，保障組織健康，做對(duì)產(chǎn)品。
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3）該職位在組織中的內(nèi)部關(guān)系如何？如某職位是作為地區(qū)負(fù)責(zé)人儲(chǔ)備，需先在集團(tuán)工作，未來替換現(xiàn)有人員，因此匯報(bào)上級(jí)和管理的團(tuán)隊(duì)會(huì)發(fā)生變化。
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4）該職位需要什么樣的關(guān)鍵能力？如某地區(qū)的痛點(diǎn)是工程質(zhì)量不佳，則新招工程總監(jiān)要能夠建立有效的質(zhì)量管理體系，并且有快速解決歷史質(zhì)量弊病的經(jīng)驗(yàn)。
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5）該職位期望什么的人才？目標(biāo)人選在哪？如去化困難的旅游地產(chǎn)項(xiàng)目，期望人選有旅游大盤操作經(jīng)歷，突破性和抗壓能力強(qiáng)，擅長(zhǎng)渠道管理和全國(guó)分銷，碧桂園的項(xiàng)目營(yíng)銷總監(jiān)可能較匹配。
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6）該職位的吸引力有哪些？如公司品牌、項(xiàng)目品質(zhì)、管理范圍、發(fā)展空間、薪酬福利、企業(yè)文化等。
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行業(yè)、公司和職位的深入信息，可通過網(wǎng)絡(luò)查詢、與HR或候選人溝通等方式了解。對(duì)于資深傳媒獵頭，即使HR講不清楚職位，也能通過人脈聯(lián)系到該職位的同行、同事、甚至業(yè)務(wù)上級(jí)，直接了解職位背景。
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HR使用傳媒獵頭，是期望簡(jiǎn)歷好、問題少、省時(shí)省力。與理解職位的傳媒獵頭溝通，就像棋逢對(duì)手的知音，可以放心的信任。而對(duì)于連崗位工作內(nèi)容都要解釋半天的初級(jí)傳媒獵頭，HR感覺在給傳媒獵頭公司做新人培訓(xùn)，更會(huì)擔(dān)心其在職位跟進(jìn)中的把控能力。
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希望本文提供的框架，能幫助傳媒獵頭朋友們更好的理解職位，快速建立對(duì)行業(yè)及公司的認(rèn)知，不再過分關(guān)注表面的JD，而是真正與HR探討JD背后的故事，成為HR可以信任和托付的親密伙伴！
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