獵頭公司內(nèi)訓(xùn)：為什么你的候選人總是無(wú)法通過保用期？
作為獵頭，我么不僅要關(guān)心入職，還要關(guān)心離職。招聘這個(gè)微觀市場(chǎng)上發(fā)生的一切，都應(yīng)該是我們研究的對(duì)象。作為獵頭，最郁悶的就是人才在保障期內(nèi)離職。我不得不承認(rèn)，我每年推薦的人才，有10%以上會(huì)在保證期內(nèi)離職，最快的離職記錄是入職后的第二天。我對(duì)這一切深感抱歉。
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這些年來，隨著對(duì)離職人才的探索和交流，我逐漸發(fā)現(xiàn)離職的原因是多種多樣的，大部分不是單一原因的產(chǎn)物，有的是為了權(quán)力，公司給的授權(quán)不夠，工作憋屈。這類人才，小企業(yè)背景的比較常見，跳槽到更大的公司后，受不了大公司的管理模式和人際交往。
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有些是公司不講誠(chéng)信，片面違反與人才的約定，導(dǎo)致人才經(jīng)濟(jì)收入下降。有的是承受不了壓力，在大公司，有一個(gè)體系來支持他們，雖然他們賺的少一些，但是壓力沒那么大。在創(chuàng)業(yè)公司，面臨壓力的時(shí)候，只能換平臺(tái)。有的是為了錢，年輕，老婆在期待二胎，他們迫切需要多賺錢的方法和途徑。在巨頭的邀請(qǐng)下，他們加入了。這種經(jīng)理一般在30歲左右，這些都很正常。有些原因更奇妙，比如當(dāng)不了老板娘就跳槽去bat，有的因?yàn)榭床粦T一個(gè)時(shí)尚品牌老板的鄉(xiāng)土風(fēng)情，團(tuán)建請(qǐng)你吃牛蛙火鍋....
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我們應(yīng)該從自己的失敗中吸取教訓(xùn)，每一次出發(fā)的背后，都是利益與人性的較量。但很多人才在保證期(試用期)主動(dòng)離職的原因往往與企業(yè)的三觀不符，說直白一點(diǎn)就是文化非常不匹配。
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所以這些年來，我一直在建議，在人才考察過程中，無(wú)論是獵頭還是hr，都要深入考察人才與企業(yè)的三觀和模式匹配，這需要我們做一些準(zhǔn)備，首先你要搞清楚公司的三觀標(biāo)準(zhǔn)是什么；然后形成自己公司考察人才的三觀和格局的方法，以及不同的用人策略，突出hr的專業(yè)性。只有這樣，才能制定完整的招聘和保留策略，盡量減少雇主和我們招聘的損失。
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