? ? “獵頭”已成為人們熟知的名詞，在人們的印象中，又始終籠著一層神秘的面紗：他們無孔不入、神通廣大。那么，他們是如何把一個(gè)高級(jí)人才推薦到一個(gè)最合適的職位上的？　?

　　目前我國(guó)獵頭行業(yè)仍處于起步階段，有不少獵頭公司還停留在簡(jiǎn)單的人才中介階段，也就是說企業(yè)說要什么人，獵頭通過一些途徑來提供一些候選人，包裝一番供用人企業(yè)選擇就完事了，但其實(shí)國(guó)際上真正規(guī)范的獵頭服務(wù)要復(fù)雜和專業(yè)得多。據(jù)了解，像南方獵頭、淘獵網(wǎng)、中國(guó)鞋業(yè)人才網(wǎng)等獵頭公司已逐步引進(jìn)國(guó)際上獵頭公司的規(guī)范化操作經(jīng)驗(yàn)，綜合來看，規(guī)范的獵頭操作一般分成以下幾大步驟：

　　用人企業(yè)背景調(diào)查

　　當(dāng)用人單位委托獵頭公司尋找某職位的人才之后，獵頭公司會(huì)派出由該行業(yè)的獵頭顧問率領(lǐng)的項(xiàng)目小組對(duì)該企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查，包括該企業(yè)在該行業(yè)內(nèi)的位置（比如其經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、研發(fā)實(shí)力和企業(yè)文化等），重點(diǎn)了解其人力資源狀況，通過與企業(yè)的高層和人力資源部經(jīng)理的溝通，了解該企業(yè)的用人理念，給予該職位的權(quán)力、責(zé)任和發(fā)展空間、薪酬和績(jī)效考評(píng)制度等，從而準(zhǔn)確地把握企業(yè)的需求，同時(shí)挖掘出該企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)，如果這過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在吸引人才方面存在缺陷，則對(duì)企業(yè)提出改進(jìn)建議。

　　提出人才建議書和簽約

　　企業(yè)提出了其崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，但并不一定是最準(zhǔn)確的，獵頭顧問會(huì)根據(jù)自己的調(diào)查資料分析和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提出一個(gè)自己理解的最適合該職位的人才建議書，大約描述出最適合該職位的人才輪廓：包括應(yīng)是什么年齡、學(xué)歷、性格特點(diǎn)、有哪些工作經(jīng)驗(yàn)、哪方面成功背景等方面。獲得企業(yè)認(rèn)可后，便與企業(yè)約定一個(gè)人才搜索時(shí)間表，并報(bào)出獵才的價(jià)格，一般在該職位年薪２５％?３５％左右。這份人才建議書在與企業(yè)磋商并得到認(rèn)可后，雙方便正式簽訂獵才委托合同，同時(shí)收取一定數(shù)額的預(yù)付金（一般是總費(fèi)用的３０％）。

　　制訂搜索名單

　　接單后，項(xiàng)目小組便要制訂出更詳細(xì)的人才搜索方案，以最快的速度確定候選人才名單，這些名單一般從相關(guān)行業(yè)、相關(guān)職業(yè)、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫(kù)的人才資料，看是否有合適人選；如果沒有，則獵頭顧問通過在這個(gè)行業(yè)中的廣泛聯(lián)系而撒網(wǎng)尋找，但據(jù)了解，一般獵頭公司70%-80%的真正推薦成功的人才是原人才庫(kù)中沒有的。

　　搜索人才

　　接著便是與候選人進(jìn)行電話聯(lián)系，探詢他們的跳槽意向，向他們展示這個(gè)新的機(jī)會(huì)各方面有吸引力的條件，問他們是否感興趣，如果不感興趣一般也不死纏爛打，而是委婉地請(qǐng)其留下一份資料充實(shí)公司的人才庫(kù)，再繼續(xù)尋找對(duì)這機(jī)會(huì)有興趣的人才。

　　但對(duì)于一些高層人士，初次接觸以電話聯(lián)系卻往往效果不佳，因?yàn)槟壳霸S多高層經(jīng)理不太愿意在電話里對(duì)獵頭表示親近，深層原因是一些老板可能會(huì)冒充獵頭公司，試探他花費(fèi)高薪請(qǐng)到的經(jīng)理人是否忠誠(chéng)。高級(jí)人才會(huì)面一般是通過業(yè)界有影響力的兼職顧問（兼職獵手）或者朋友進(jìn)行引薦，在保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中會(huì)面。業(yè)內(nèi)人士還對(duì)人才特別提醒，接到獵頭電話后，最好先弄清對(duì)方身份后再與之表示親熱不遲，以免中了一些不仗義老板試探的招，槽沒跳成，留在原企業(yè)的日子也不好過。

　　面試與說服

　　聯(lián)絡(luò)到一批有意接觸的候選人才后，便是安排一個(gè)地點(diǎn)面談，見面時(shí)一般有個(gè)“小小要求”，就是帶齊簡(jiǎn)歷、證書之類，以便見面時(shí)可以衡量其斤兩幾何。正式面試前，一般先由專攻測(cè)評(píng)技術(shù)的顧問對(duì)他們進(jìn)行各方面的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，然后由首席顧問再度面試，面試是為了發(fā)現(xiàn)人才真實(shí)的一面，篩選出較為合適的人選。對(duì)于可能合適的人選還要進(jìn)行進(jìn)一步的背景調(diào)查，比如從他現(xiàn)在所在圈子中調(diào)查，再?gòu)乃郧肮ぷ鬟^的企業(yè)了解，看看這人在以往的職業(yè)生涯中的職業(yè)操守、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、人際關(guān)系等等方面的狀況。當(dāng)然在搜索人才和背景調(diào)查時(shí)都是在相當(dāng)保密的前提下進(jìn)行，以免給候選人帶來負(fù)面影響。

　　當(dāng)然，能入獵頭“法眼”的高級(jí)人才一般職位不低、待遇優(yōu)厚，要“挖走”他們，其難度可想而知，面試之后其實(shí)更多是“說服”工作，向人才分析他目前職位再做下去以后是怎樣的發(fā)展?fàn)顩r，而到新職位又將帶來怎樣的發(fā)展前景，用薪酬和事業(yè)發(fā)展來吸引其流動(dòng)。

　　客觀的人才“包裝”

　　如有必要，對(duì)被選出的人才，獵頭還會(huì)進(jìn)行一定程度的“包裝”，比如一些很有實(shí)力的人才，但在制作簡(jiǎn)歷、面試時(shí)的言談舉止等方面并不一定擅長(zhǎng)，顧問便給予專業(yè)建議，幫助他們突出適合該崗位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但這種包裝切忌摻入夸張和虛假成份。

　　向用人單位推薦人才

　　把篩選好的數(shù)名候選人才向用人單位推薦，讓用人單位高層再進(jìn)行面試挑選，如果用人企業(yè)并不滿意，或者所薦人才對(duì)該企業(yè)并不滿意，獵頭則繼續(xù)進(jìn)行搜索、面試、推薦，一直至找到客戶合適的人才為止。

　　協(xié)助辦辭職、入職手續(xù)

　　當(dāng)用人單位與人才雙方都滿意并確定聘用關(guān)系后，該人才便面臨如何順利辭去原職的問題，因?yàn)槭歉邔樱o職十分敏感，稍有不慎都可能引起負(fù)面的風(fēng)波，給原企業(yè)和自己帶來?yè)p失，獵頭顧問便可根據(jù)專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)提供建議，怎樣皆大歡喜地全身而退。而人才履新也面臨怎樣適應(yīng)新環(huán)境、熟悉新崗位的問題，獵頭顧問因有前期調(diào)查摸底，也可提供有關(guān)建議。除此之外，獵頭還可協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)。在人才就職時(shí)，一般將進(jìn)行獵才費(fèi)用的結(jié)算。

　　后續(xù)跟蹤服務(wù)

　　在人才就任新職后，期間還會(huì)有一段時(shí)間的適應(yīng)時(shí)期，獵頭顧問則還需協(xié)調(diào)用人單位和人才之間的關(guān)系，使雙方消除可能的誤會(huì)，創(chuàng)造良好的條件，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。現(xiàn)在，一些操作正規(guī)的獵頭公司還提供人才的試用期保證，當(dāng)試用期期間，企業(yè)發(fā)現(xiàn)所選人才不滿意而辭退，或者人才對(duì)企業(yè)不滿意而又跳槽了，獵頭公司則會(huì)免費(fèi)重新物色人選，如果最終獵不到合適人才，將可能按合同退回大部分費(fèi)用（一般退回達(dá)８０％左右

? ?這是我做懸賞獵頭多年總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，希望大家給個(gè)回復(fù)，和大家探討一下。