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獵頭新聞|獵頭學(xué)院
關(guān)于獵頭的招聘人才流程
? ? “獵頭”已成為人們熟知的名詞,在人們的印象中,又始終籠著一層神秘的面紗:他們無孔不入、神通廣大。那么,他們是如何把一個(gè)高級(jí)人才推薦到一個(gè)最合適的職位上的? ?
  目前我國(guó)獵頭行業(yè)仍處于起步階段,有不少獵頭公司還停留在簡(jiǎn)單的人才中介階段,也就是說企業(yè)說要什么人,獵頭通過一些途徑來提供一些候選人,包裝一番供用人企業(yè)選擇就完事了,但其實(shí)國(guó)際上真正規(guī)范的獵頭服務(wù)要復(fù)雜和專業(yè)得多。據(jù)了解,像南方獵頭、淘獵網(wǎng)、中國(guó)鞋業(yè)人才網(wǎng)等獵頭公司已逐步引進(jìn)國(guó)際上獵頭公司的規(guī)范化操作經(jīng)驗(yàn),綜合來看,規(guī)范的獵頭操作一般分成以下幾大步驟:
  用人企業(yè)背景調(diào)查
  當(dāng)用人單位委托獵頭公司尋找某職位的人才之后,獵頭公司會(huì)派出由該行業(yè)的獵頭顧問率領(lǐng)的項(xiàng)目小組對(duì)該企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查,包括該企業(yè)在該行業(yè)內(nèi)的位置(比如其經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、研發(fā)實(shí)力和企業(yè)文化等),重點(diǎn)了解其人力資源狀況,通過與企業(yè)的高層和人力資源部經(jīng)理的溝通,了解該企業(yè)的用人理念,給予該職位的權(quán)力、責(zé)任和發(fā)展空間、薪酬和績(jī)效考評(píng)制度等,從而準(zhǔn)確地把握企業(yè)的需求,同時(shí)挖掘出該企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì),如果這過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在吸引人才方面存在缺陷,則對(duì)企業(yè)提出改進(jìn)建議。
  提出人才建議書和簽約
  企業(yè)提出了其崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn),但并不一定是最準(zhǔn)確的,獵頭顧問會(huì)根據(jù)自己的調(diào)查資料分析和專業(yè)經(jīng)驗(yàn),提出一個(gè)自己理解的最適合該職位的人才建議書,大約描述出最適合該職位的人才輪廓:包括應(yīng)是什么年齡、學(xué)歷、性格特點(diǎn)、有哪些工作經(jīng)驗(yàn)、哪方面成功背景等方面。獲得企業(yè)認(rèn)可后,便與企業(yè)約定一個(gè)人才搜索時(shí)間表,并報(bào)出獵才的價(jià)格,一般在該職位年薪25%?35%左右。這份人才建議書在與企業(yè)磋商并得到認(rèn)可后,雙方便正式簽訂獵才委托合同,同時(shí)收取一定數(shù)額的預(yù)付金(一般是總費(fèi)用的30%)。
  制訂搜索名單
  接單后,項(xiàng)目小組便要制訂出更詳細(xì)的人才搜索方案,以最快的速度確定候選人才名單,這些名單一般從相關(guān)行業(yè)、相關(guān)職業(yè)、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫(kù)的人才資料,看是否有合適人選;如果沒有,則獵頭顧問通過在這個(gè)行業(yè)中的廣泛聯(lián)系而撒網(wǎng)尋找,但據(jù)了解,一般獵頭公司70%-80%的真正推薦成功的人才是原人才庫(kù)中沒有的。
  搜索人才
  接著便是與候選人進(jìn)行電話聯(lián)系,探詢他們的跳槽意向,向他們展示這個(gè)新的機(jī)會(huì)各方面有吸引力的條件,問他們是否感興趣,如果不感興趣一般也不死纏爛打,而是委婉地請(qǐng)其留下一份資料充實(shí)公司的人才庫(kù),再繼續(xù)尋找對(duì)這機(jī)會(huì)有興趣的人才。
  但對(duì)于一些高層人士,初次接觸以電話聯(lián)系卻往往效果不佳,因?yàn)槟壳霸S多高層經(jīng)理不太愿意在電話里對(duì)獵頭表示親近,深層原因是一些老板可能會(huì)冒充獵頭公司,試探他花費(fèi)高薪請(qǐng)到的經(jīng)理人是否忠誠(chéng)。高級(jí)人才會(huì)面一般是通過業(yè)界有影響力的兼職顧問(兼職獵手)或者朋友進(jìn)行引薦,在保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中會(huì)面。業(yè)內(nèi)人士還對(duì)人才特別提醒,接到獵頭電話后,最好先弄清對(duì)方身份后再與之表示親熱不遲,以免中了一些不仗義老板試探的招,槽沒跳成,留在原企業(yè)的日子也不好過。
  面試與說服
  聯(lián)絡(luò)到一批有意接觸的候選人才后,便是安排一個(gè)地點(diǎn)面談,見面時(shí)一般有個(gè)“小小要求”,就是帶齊簡(jiǎn)歷、證書之類,以便見面時(shí)可以衡量其斤兩幾何。正式面試前,一般先由專攻測(cè)評(píng)技術(shù)的顧問對(duì)他們進(jìn)行各方面的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng),然后由首席顧問再度面試,面試是為了發(fā)現(xiàn)人才真實(shí)的一面,篩選出較為合適的人選。對(duì)于可能合適的人選還要進(jìn)行進(jìn)一步的背景調(diào)查,比如從他現(xiàn)在所在圈子中調(diào)查,再?gòu)乃郧肮ぷ鬟^的企業(yè)了解,看看這人在以往的職業(yè)生涯中的職業(yè)操守、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、人際關(guān)系等等方面的狀況。當(dāng)然在搜索人才和背景調(diào)查時(shí)都是在相當(dāng)保密的前提下進(jìn)行,以免給候選人帶來負(fù)面影響。
  當(dāng)然,能入獵頭“法眼”的高級(jí)人才一般職位不低、待遇優(yōu)厚,要“挖走”他們,其難度可想而知,面試之后其實(shí)更多是“說服”工作,向人才分析他目前職位再做下去以后是怎樣的發(fā)展?fàn)顩r,而到新職位又將帶來怎樣的發(fā)展前景,用薪酬和事業(yè)發(fā)展來吸引其流動(dòng)。
  客觀的人才“包裝”
  如有必要,對(duì)被選出的人才,獵頭還會(huì)進(jìn)行一定程度的“包裝”,比如一些很有實(shí)力的人才,但在制作簡(jiǎn)歷、面試時(shí)的言談舉止等方面并不一定擅長(zhǎng),顧問便給予專業(yè)建議,幫助他們突出適合該崗位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但這種包裝切忌摻入夸張和虛假成份。
  向用人單位推薦人才
  把篩選好的數(shù)名候選人才向用人單位推薦,讓用人單位高層再進(jìn)行面試挑選,如果用人企業(yè)并不滿意,或者所薦人才對(duì)該企業(yè)并不滿意,獵頭則繼續(xù)進(jìn)行搜索、面試、推薦,一直至找到客戶合適的人才為止。
  協(xié)助辦辭職、入職手續(xù)
  當(dāng)用人單位與人才雙方都滿意并確定聘用關(guān)系后,該人才便面臨如何順利辭去原職的問題,因?yàn)槭歉邔樱o職十分敏感,稍有不慎都可能引起負(fù)面的風(fēng)波,給原企業(yè)和自己帶來?yè)p失,獵頭顧問便可根據(jù)專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)提供建議,怎樣皆大歡喜地全身而退。而人才履新也面臨怎樣適應(yīng)新環(huán)境、熟悉新崗位的問題,獵頭顧問因有前期調(diào)查摸底,也可提供有關(guān)建議。除此之外,獵頭還可協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)。在人才就職時(shí),一般將進(jìn)行獵才費(fèi)用的結(jié)算。
  后續(xù)跟蹤服務(wù)
  在人才就任新職后,期間還會(huì)有一段時(shí)間的適應(yīng)時(shí)期,獵頭顧問則還需協(xié)調(diào)用人單位和人才之間的關(guān)系,使雙方消除可能的誤會(huì),創(chuàng)造良好的條件,發(fā)揮人才的最大價(jià)值。現(xiàn)在,一些操作正規(guī)的獵頭公司還提供人才的試用期保證,當(dāng)試用期期間,企業(yè)發(fā)現(xiàn)所選人才不滿意而辭退,或者人才對(duì)企業(yè)不滿意而又跳槽了,獵頭公司則會(huì)免費(fèi)重新物色人選,如果最終獵不到合適人才,將可能按合同退回大部分費(fèi)用(一般退回達(dá)80%左右
? ?這是我做懸賞獵頭多年總結(jié)的經(jīng)驗(yàn),希望大家給個(gè)回復(fù),和大家探討一下。
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獵頭學(xué)院 企業(yè)服務(wù)
服務(wù)流程 熱點(diǎn)職位
關(guān)于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊(cè)成立并開展獵頭業(yè)務(wù)
  • 《中國(guó)十佳獵頭服務(wù)企業(yè)》
  • 公司主要負(fù)責(zé)人曾任多家著名跨國(guó)公司HRD
  • 有超過百萬(wàn)份不同行業(yè)的高級(jí)人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書》
  • 獲國(guó)際獵頭協(xié)會(huì)《優(yōu)質(zhì)獵頭服務(wù)資質(zhì)證書》
  • 中國(guó)人才交流協(xié)會(huì)理事會(huì)員單位
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