藏在JD第二段的血腥味：獵頭如何嗅出企業(yè)真需求
獵頭行業(yè)的本質(zhì)是“搭橋”，但這些年我越來越意識到，真正決定搭橋質(zhì)量的不是簡歷庫的厚度，而是對需求方潛臺詞的破譯能力。上個(gè)月有個(gè)做消費(fèi)品的客戶反復(fù)強(qiáng)調(diào)要“有互聯(lián)網(wǎng)基因的營銷總監(jiān)”，結(jié)果推薦的阿里P8當(dāng)場被斃。直到我蹲在甲方辦公室喝了三杯美式，才聽明白他們真正想要的是能帶團(tuán)隊(duì)用私域流量把滯銷庫存盤活的人——這種藏在JD背后的真實(shí)訴求，往往比崗位說明書更有殺傷力。
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十年前剛?cè)胄袝r(shí)，我也迷信過所謂的“需求確認(rèn)三部曲”。可現(xiàn)在但凡遇到張口閉口“對標(biāo)字節(jié)跳動組織架構(gòu)”的HR，都會先問三個(gè)問題：貴司CTO上次和CEO拍桌子是什么時(shí)候？業(yè)務(wù)部門今年KPI里利潤和增速的權(quán)重比？最近三個(gè)月離職的中層里有誰讓老板覺得可惜？這些看似八卦的提問，往往能挖出職位背后的權(quán)力暗涌。就像上周某家Pre-IPO公司說招CHO要“能搭建體系”，深聊才發(fā)現(xiàn)是創(chuàng)始人夫妻店模式撐不住了，本質(zhì)上是要找個(gè)能鎮(zhèn)住元老派的外來和尚。
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現(xiàn)在特別怕碰到把“我們就要BAT背景”掛嘴邊的HR。有次給某傳統(tǒng)制造企業(yè)找CFO，對方堅(jiān)持要四大出身的人選，結(jié)果推了三個(gè)都被否。后來發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)總監(jiān)剛升任集團(tuán)副總，新CFO實(shí)際是要給這位少帥當(dāng)“白手套”——這種組織架構(gòu)里的隱形繩索，JD里永遠(yuǎn)不會寫，但決定了候選人能不能活過試用期。后來改推了有國資混改經(jīng)驗(yàn)的人選，反而一擊即中。
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最近在帶新人時(shí)總強(qiáng)調(diào)：別當(dāng)傳聲筒，要當(dāng)CTRL+F高手。當(dāng)企業(yè)說“想要能打仗的HRD”，可能是在暗示裁員經(jīng)驗(yàn)；當(dāng)強(qiáng)調(diào)“需要突破性創(chuàng)新人才”，或許代表著現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)山頭林立。就像玩玉石鑒定，光看標(biāo)價(jià)簽沒用，得用手電筒照紋理。有個(gè)絕招是讓客戶描述最近半年最成功的空降高管，從這些人的生存法則里能倒推出企業(yè)的真實(shí)生態(tài)。去年幫某獨(dú)角獸挖CTO，就是從他們現(xiàn)任產(chǎn)品副總裁每天七點(diǎn)陪CEO晨跑的習(xí)慣里，嗅出了技術(shù)負(fù)責(zé)人必須兼具極客屬性和江湖氣的隱藏需求。
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這個(gè)行當(dāng)最吊詭的地方在于，越是聲稱“按圖索驥”的企業(yè)，越容易在面試環(huán)節(jié)暴露認(rèn)知偏差。有次互聯(lián)網(wǎng)大廠招AI實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人，JD寫著要頂會Best Paper得主，結(jié)果終面時(shí)CEO突然問候選人怎么看《三體》里的黑暗森林法則——你看，當(dāng)需求方自己都沒想清楚時(shí)，獵頭就得扮演鏡子+探照燈的雙重角色。現(xiàn)在我每接新案子，都會要求同時(shí)訪談該崗位的上級、平級和下屬，就像刑偵隊(duì)做現(xiàn)場還原，往往能從不同視角的敘述差異里拼湊出真相。
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說到底，獵頭和企業(yè)的關(guān)系不該是櫥窗里的模特和買家，而要像老裁縫和定制客戶。那些藏在袖口褶皺里的個(gè)性化需求，可能比擺在明面的三圍尺寸更重要。畢竟，能精準(zhǔn)捕捉到“想要個(gè)穿Armani但會蹲在路邊吃烤串的CFO”這種玄學(xué)要求，才是獵頭的核心競爭力。
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