小A的部門今年剛剛進來了好幾個社招的新同事，級別還挺高，但是從平時合作的情況看，這幾個社招新同事的水平大部分都很一般，僅有很小一部分能力出眾。小A很納悶，即使是新人，高level的話應該也得體現(xiàn)出高level應有的水平呀。
結果小A和其他公司的小C問了下，他們公司的社招也普遍有類似的現(xiàn)象，直到與乾坤獵頭公司的獵頭顧問深度溝通之后，小A才意識到這種現(xiàn)象是有原因的。
1.北京資深獵頭顧問認為面試本身就是一個很武斷的決定過程
誠然，公司面試需要層層篩選，技術、主管、hr等等，一輪一輪來，但是不可避免的，面試官的個人喜好會決定最終的結果。
在低level社招的時候，這一點其實還不明顯，因為一二輪的技術面試會擋住許多水平不佳的候選人。但是在高level社招的時候，一些基礎的工作技能一般不再會被作為面試題，除了一些比較抽象和上層的技術題之外，大部分都是會和候選人了解之前的工作和項目狀況。
有的候選人在這方面很是擅長，將自己的優(yōu)勢和經(jīng)驗盡可能多地擺出來，可能就會讓面試官感覺候選人很牛。不可否認的是，展現(xiàn)自己的工作成績，這也是一種能力。但是真正工作能力偏弱的，可能也會順利地通過這短短幾個小時的面試，拿到offer。
有的時候，招高level的人，不一定真的立即就需要用上ta的擅長方向的經(jīng)驗，甚至很長一段時間內(nèi)，都只是作為“儲備人才”去用。
尤其是剛剛進入公司的初期，為了讓ta熟悉業(yè)務，可能并非分配了ta擅長領域的工作，而是做一些比較基礎的事兒，高level的人，可能對這樣的方向并不擅長。
3.北京知名獵頭公司認為在有些地方，面試官會有一些顧慮，不愿意招能力比自己強的
在大公司，這種情況其實還比較少見，畢竟可能一個候選人就得需要三五輪面試，而且一般來說，安排給面試官的候選人，都是預期比面試官自己的level要低的。
但是有的地方，確實存在這種情況，面試官可能會顧慮候選人比自己的能力要強，擔心自己的“地位”受到威脅，因此寧愿招一些水平稍差的。
這也是為什么在社招中，“中庸”的候選人往往比“拔尖”的候選人更受歡迎的原因。
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