今天說的面試今天說的面試不包括筆試部分。這個主要原因是自己沒做過也沒干過。因為過去自己 也談?wù)劽嬖嚽暗臏蕚涔ぷ鞴静涣餍泄P試，技術(shù)性的筆試題都是部門自己出的題目（雖然偶那幾個前東家都是Top的外企不包括筆試部分。這個主要原因是自己沒做過也沒干過。因為過去自己公司不流行筆試，技術(shù)性的筆試題都是部門自己出的題目（雖然偶那幾個前東家都是Top的外企了），后來筆試題目是下面工廠自己出的，而自己當年求職的時候是給老板一個電話從被窩里叫起來拿的Offer，也沒筆試過。呵呵，人生一大遺憾。所以筆試準備方面的內(nèi)容，大家還是多看看應(yīng)屆生的很多其他帖子吧，還有他們出的書，好像里面很詳細都有很多行業(yè)的行測題。
今天就單獨聊聊面試準備。面試準備，可以分為那么幾個步驟。第一就是了解面試到底包括什么，各種不同的面試形式HR到底為啥選擇這種方式，我們面試的時候重點考察的什么，不同面試官到底有什么角色分工。總而言之，先是要就是了解面試的形式和目的。然后了解人家看那些方面，最后就是了解你面試的職位和你面試公司的文化。
面試的形式其實無非就那么幾種。第一就是大家經(jīng)常在一面中遇到的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試或者動手題，最后往往都有人要去做匯報。第二個就是一對一面試當然有時候也會輪軸轉(zhuǎn)也就是一定時間內(nèi)會有好幾個面試官和你1:1的面試，最后一種就是一個求職者一堆面試官同時面試的方式。
實在話來說，面試不單單考核的是學(xué)生的能力，其實對于面試官也是一種能力的測試。好的面試官可以三言兩語就知道真實的你，差的也許會兜了老半天都還不太清楚。所以，在講面試形式之前，請大家也要把面試官做一個普通人看待，他們也會有失誤，那么即使你很優(yōu)秀卻不幸被刷下來，不要因為簡單1,2次的失敗就變得很消極，當然如果次次如此，你還是要總結(jié)下自己的問題的。
好吧，先說說面試官看重什么吧。第一就是態(tài)度。畢竟不是每個職位都需要很強的技術(shù)背景，那么態(tài)度可以說是所有面試官都看重的東西。為啥？因為這個真的很重要。比如說，一個大牛的學(xué)生，每天腦子里就想著我要多賺錢的，那么即使給他一個很好公司的Offer，但是Offer數(shù)字以及未來的晉升不是他想象的那么快的話，那么此人很快就會流失掉的。這是我們無數(shù)年工作經(jīng)驗給我們的教訓(xùn)。而對于一個應(yīng)屆生而言，一開始，好的公司都有起碼3個月至多2年的培訓(xùn)過程，這個過程當然不都是在教室里上課，我們按照70%做中學(xué)，20%師傅幫帶，10%課堂教學(xué)的要求來的。別看好像別人幫你的部分只占到30%，但是你最初1-2年，你的貢獻值由于需要邊做邊學(xué)，肯定是弱于有經(jīng)驗的員工的，而師傅幫帶的時候，如果算上他的工資，課堂教學(xué)的話，外訓(xùn)一場基本上每個人都要上千的培訓(xùn)費，即使內(nèi)訓(xùn)，也要幾百的基本費用。那么公司其實是在做投資。做投資最怕的就是投了沒回報，而在50%的應(yīng)屆生工作2年以內(nèi)都會跳槽的今天，這就是公司要慎之又慎的事情了。除非是那種就想通過應(yīng)屆生撈廉價勞動力的公司，大部分正規(guī)的企業(yè)，特別是外企，都會對態(tài)度有格外關(guān)注的要求。那么什么態(tài)度才是正確的呢？說實話，這個很多要和你應(yīng)聘的企業(yè)的文化搭上關(guān)系。這個后面我會說的。
但正如我帖子中多次強調(diào)過的，踏實，肯干，不怕苦，這個是所有企業(yè)都歡迎的。其他一些例如激情，極度認真這個就需要根據(jù)你所面試的職位來看了。因為有的職位，激情反倒會成為不好的東西。
比如，我招聘一個應(yīng)收賬款的學(xué)生，這活要干出激情很不容易的。而如果你給我舉得案例說你可以為了做一個項目天天通宵連續(xù)數(shù)日，最后看到結(jié)果出來特別開心，看著案例很好，表現(xiàn)了你認真的一面，面試官很多時候心里就咯噔了一下。這個你如果進項目部很不錯，你進財務(wù)做個應(yīng)收，估計你呆不久的。那么自然你的機會就……了。當然這也不是讓你一定要隱瞞自己的個性和人生態(tài)度，事實上，你投遞職位的時候就要先大致了解下這類職位和你的人生態(tài)度是不是相符合，否則即使讓你進去了，你也很快會受不了的，不是嗎？
說完了態(tài)度之后，就談?wù)劄槭裁次覀冞x取這些不同種類的面試形式吧。
面試和筆試最大的不同在于你接觸到的是真實的人，面試官以及求職者都是活生生的，他們的語言，表情，動作都會給彼此加深了解的機會。面試不單單是求職者被面試官篩選，很多時候也是面試官被求職者審核。那么選擇面試種類的時候，我們最常要注意的就是效率問題。是的，畢竟面試官的時間有限，在盡可能短的時間內(nèi)看更多的人是我們需要做的。
所以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，動手題小組活動也好還有別的很多求職者只有1,2個面試官的做法，其實就是一種超級省時間的面試方法。作為HR，我們必須考慮面試的成本因素，不單是單純的物質(zhì)成本，還有面試官的人力成本。一般來說，如果該企業(yè)位于你所在的城市，面試官們往往還是比較從容不迫的。因為他們可以把日常零碎的時間挪出來做面試，只需要HR合理安排時間即可。但是高峰時間，大部分面試官和HR一樣要全國飛著走，那么留給他們從初面到終面的時間往往只有2-3天，否則他們還需要在承擔(dān)一次飛行的成本，這個即使是很多很牛的大公司也不得不考慮的成本問題。無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的出現(xiàn)就很好的解決了這個問題。一次5個左右的成員做面試，即使面試官也是5個人，看著效率和1:1的沒啥差別，但是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試因為大家同時都在看同一批的學(xué)生做同一件事情，那么面試結(jié)束后，交流討論面試結(jié)果的過程就會被簡化，就會很容易達成共識，這塊的效率就大大提升了。這也是為啥，很少有終面采取這種形式的原因，畢竟這種面試形式勝在效率，但是很多地方不盡科學(xué)合理，所以需要通過其他的面試手段來加以調(diào)和才能保證最終結(jié)果是比較正確的。
接著就是1:1的面試和多對1的面試。這可以說是面試中最常見的方式，無領(lǐng)導(dǎo)面試基本你如果不是應(yīng)屆生了，以后要在碰到也難得，而1:1的面試卻是貫穿你整個求職生涯的。為什么呢？因為它的準確度可以很高。我們評價一個面試有效性與否，如果1是100%準確的話，那么一個經(jīng)過精心設(shè)計的1:1面試可以達到65%左右的有效性。這已經(jīng)是非常高的了。而一般我們認為最有效的評估中心（Assessment Center）的有效性也就在75%左右徘徊，而那個做一次，基本上要上萬的服務(wù)費。而多名面試官輪流面試一個候選人，還有可能把面試的有效性再往上提，于是一個經(jīng)濟的篩選方式就誕生了。
多對1同時面試其實比較1對1輪流面試的優(yōu)點和之前無領(lǐng)導(dǎo)小組面試一樣就是效率，大家都同時在看求職者，雖然彼此問的問題不同，但是只需要提問一次即可。而如果分開來1:1的話，可能同一個問題，不同面試官會問幾次。而且往往國企和有效比較大的企業(yè)會鐘愛這種面試方式也是因為往往面試不是難事，統(tǒng)一意見卻是難事，大家同時面可以有效消弭這種極大分歧存在的可能性。
接著說說我們怎么看待各種面試吧。第一是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這種面試一般就是給一個主題，或許是動手題，或許是案例分析，或許是……，總是有個東西可以討論，然后給大家一定的時間來討論，之后采取匯報的方式。所以一般，總會有一個匯報人員，這個角色也一般是大家拼搶的最厲害的。因為到了匯報時間，只有他會吸引所有考官的注意。大家一定是這么想的吧。那么，矛盾就來了，因為一般來說一個團隊中總會有不止一個人想要做這個匯報領(lǐng)袖的角色，于是在一開始分配的時候就是我們HR觀察的第一個點。
不是說做匯報人不好，而是如果一個團隊中大家都拼命要做匯報人，那么估計這個團隊就死的很快了。我自己從來沒玩過這個，但是基本上，這種面試看的就是個人的團體性，有效溝通，當然在案例分析角度還有邏輯性等內(nèi)容。這樣來說，做一個好團員有時候比作一個領(lǐng)袖更容易出彩，特別是你不是一個真正的領(lǐng)袖人物的時候。
記得我們當初讀心理學(xué)，就說到在一個團體中，領(lǐng)袖只有1-2個，其他人都屬于跟隨者，還有一些人屬于被漠視的人群。這種定性不會輕易改變，而公司也一樣，人人都做領(lǐng)導(dǎo)的話，這公司肯定要……的。領(lǐng)導(dǎo)力當然是很多HR觀察的重點，但問題在于領(lǐng)導(dǎo)力不是僅僅在于搶到一個角色，對應(yīng)屆生而言，如果可以做到從容有度，協(xié)調(diào)全場，甘當幕后，那么你就成功了一半了。而且往往這種角色也不容易咋分配的時候引起大家的群搶。比如我們把這種面試堪稱開一場會議，一場彼此有一定分歧的會議。那么，有一個會議組織者，一個發(fā)言人，一個時間控制人，一個提醒人員（比如提醒跑題或者超時），一個書記員都是可以的角色。對于如何做這類面試，有無數(shù)的面經(jīng)，我就建議大家有空去看看一個培訓(xùn)叫做Effective Meeting,這個網(wǎng)絡(luò)各大文庫肯定搜索的到相關(guān)內(nèi)容的。作為補充吧。當然，針對這種面試，一些預(yù)演還是必要的，最好是能事先組織一下，感受下現(xiàn)場可能會遇到的挑戰(zhàn)。然后還要有1-2個觀察員，之后輪流替換，你會發(fā)現(xiàn)作為觀察員的時候你就很能體會出為啥有些看起來很強勢，很有氣場的領(lǐng)導(dǎo)人最后被篩掉了。當然，邏輯性分析能力這些討論中用到的東西，大家有空也可以去針對性的看一些思維方式的書籍或者培訓(xùn)材料，比如KT什么的，頭腦風(fēng)暴也算一種，這些都屬于Thinking Methodology。多學(xué)點多練習(xí)下總沒錯的。可以說，題目是千變?nèi)f化的，只要掌握了方法，都是可以做的。
說完了技巧性最高的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，剩下的一對一面試也好，一對多面試也好，就沒有那么多技巧可言了。在這類面試中，無論是STAR面試還是BBI，BEI面試都講究我們當初寫議論文的時候的黃金定律，即“講道理，擺事實”。一般，優(yōu)秀的面試官在這類面試中會把80%的時間留給你，20%有他們提問。而一般開場也會有一些寒暄的過程以緩解大家的壓力（壓力面試除外，比如面試銷售的那種）。因為大家并不希望看到由于緊張你個人呈現(xiàn)出的自己是錯誤的自己，這才有利于更好的評價你的為人。所以很多同學(xué)的面經(jīng)中也會經(jīng)常提及面試官和藹可親，HR姐姐態(tài)度很好之類，這都是我們讓大家放松的一個做法。
然后切入正題后，面試官一般會回顧你的簡歷，針對簡歷提出一些他們的問題，一樣的問題，有時候問法不同，可能你的回答會很不一樣，這就具有一定的迷惑性質(zhì)了。比如都是年年一等獎學(xué)金，有的會以贊賞的口氣問你：“你每年都是一等獎學(xué)金，是怎么做到的呀？”，而有的則會說：“每年都是一等獎學(xué)金，是不是就犧牲了很多社團活動時間？”一般第一個問題是是針對這個問題的第一個提問，第二個則適用于追問。因為第二個問題已經(jīng)帶有了面試官的主觀臆測，他或許是希望你在這塊做更多的闡明。那么如果你碰到一個面試官第一個問題就是問你犧牲社團時間，那么最好還是用2-3句話概括下你是怎么每年都做到拿一等獎學(xué)金的，這樣就不容易陷進去。否則一個個追問之下，又是在一個面試經(jīng)驗不怎么足夠的面試官面前，很容易走近他自己設(shè)定的對你的預(yù)先評價中。所以請記住，面試官也不是萬能的，也需要一定的引導(dǎo)。
講好你的故事則是第二個注意要點。一般當面試官提出某個開放性問題后，你需要的就是擺明自己的觀點，這就是我們過去議論文八股文中所談到的講道理。但是道理是很空虛的，而且優(yōu)秀的面試官是永遠不會停留在講道理的層次的，我們面試中經(jīng)常說，面試官要避免自己和候選人的語言中帶到“會”，因為這是一種假設(shè)狀態(tài)。我們需要的是實例。而且因為實例都是真實的，所以你講起來也不會有負擔(dān)叫做面試官聽起來也津津有味。所以為了這類面試，你所需要做的第二個功課就是搜刮自己從小到大的生長經(jīng)歷，然后準備好一些故事。你自己的故事。不要編，不要抄，因為在你講好你認為的故事后，還會有一系列的追問問題，如果這個故事不是你的，那么你肯定會路出馬腳來。何必呢？
除此之外，想清楚你面試的目的也是很關(guān)鍵的。我們叫做Motivational Fit，也就是沒有動機，就沒有行動。要知道你雖然可能花了幾個小時為了一個面試做準備，面試官也同樣在這個過程中要陪著你玩，面試前如果沒想好自己為啥來參加面試，那么如果被問到這類問題，99%會被人家篩掉的。理由當然要大家自己想清楚，我個人的感覺是認真對待自己才能讓人家認真對待你。我碰到過成績很好，但是跑來牛氣沖天好像不給我多少就……的學(xué)生，也碰到過看著很謙卑，回頭給Offer，立馬說只是拿你們當墊背的學(xué)生，怎么說呢，求職階段，多點機會不是壞事，但是這么做，其實對彼此都是浪費不是嗎？而且隨著面試人員越來越火眼金睛，這個被識別出來的幾率也越來越高了。
最后就是想好你要問面試官什么問題。一般在面試的結(jié)尾，我們都會預(yù)留一小段時間問學(xué)生有什么問題，這既是一種很合適的結(jié)束談話的方式，也是彼此增進了解的過程。我的建議是，大家好好想想自己最想問的問題，那些從網(wǎng)絡(luò)上不一定搜索得到的內(nèi)容。而且最好能夠問比較具體的內(nèi)容。至于薪資，我倒不建議這時候問。一般薪資水平除非面試官問你，應(yīng)屆生工資大多數(shù)公司都是固定的，一個學(xué)歷，一種職位一個工資，上下差距很小，除了某些IT企業(yè)，大部分都這樣，這種信息，搜搜都可以搜得到，而且就像我反復(fù)說的，其實第一份工作，看信誰是最傻的。因為進了某個行業(yè)，你要出來沒那么容易。之前有個快消的朋友，就曾經(jīng)對我介紹給她的一個鐘情快消的孩子說：“你想好了，你是不是要進入這個，行業(yè)老，論資排輩，工資不高，工作辛苦，人際復(fù)雜的行業(yè)？”實際上，是我那個快消的朋友自己挺不爽這個行業(yè)的，可能是他個性不適合或者別的原因，所以才會對別人道出這樣的苦水。但他也很無奈，因為進來了，做了幾年發(fā)現(xiàn)真的不合適自己，卻不是那么容易跳出去的。當然當初進來也是因為快消應(yīng)屆生的高工資吸引，現(xiàn)在回頭看看，很多過去差不多的同學(xué)在別的地方混的也不錯，就心理失衡了。所以，與其問薪水，還不如問問職業(yè)發(fā)展通道或者培訓(xùn)體系，或者轉(zhuǎn)崗比例等比較具體人家也好回答你的問題。
說完了面試的一些內(nèi)容，就講到另外一個面試前的準備工作，了解你所應(yīng)聘的公司和應(yīng)聘的職位。這個重要性一點也不比第一點差。如果說第一點只是你知道了回頭練習(xí)下就可以了，這個則需要你認認真真像做作業(yè)一樣的每天努力。畢竟高峰季節(jié)，一個應(yīng)屆生投遞幾百個崗位的也絕不在少數(shù)，那么當人家給你電話面試的時候，如果你連那個公司，應(yīng)聘了那個職位都分不清楚的話，希望就很渺茫了。對此我的第一個建議就是做筆記。自己那個excel表格或者本子劃好線，把何時應(yīng)聘何公司的情況都給記錄下來，隨身攜帶，每天在回顧一下自己的求職進度。
一般來說，了解公司可以通過應(yīng)屆生大禮包之類的進行了解，當然那上面的信息也不完全正確，所以最好還是去官方網(wǎng)站好好了解下，或者通過Linkedin，師兄師姐找到熟人打聽一下比較好，這個真的蠻重要的，會決定你的面試策略。比如說華為和Intel兩家公司吧，要的都是底層方向的人，但兩個企業(yè)文化很不一樣，一家講究狼的文化，拼勁十足，另一家講究有自己的觀點并堅持到底（不是說只有偏執(zhí)狂才能勝利嗎？），而且公司的value就是work life balance，那么你和前者面試的時候大談自己對人生要平衡的追求，和后者大談我怎么做怎么做，公司是不是就能給我什么什么，估計都會很快歇菜。大的企業(yè)，他所提倡的文化還是很植根于員工心目中的。認真了解下這些文化口號以及背后的故事，并在面試中適當分享，就能很好的拉近你和面試官的距離。
此外，就是要了解你所應(yīng)聘的職位需要怎樣的人。舉一個我自己的案例，有一次面試的時候，前一天，我就找了個熟人把面試公司的所有business group都研究了一遍，因為這公司太大了，每個BU做的都是不同的東西，花了整整一個小時，第二天面試的時候，當面試官問你對我們公司有什么了解的時候，我就直接把他們公司的org chart畫出來了，然后面試官就非常贊賞，因為我當時面試的是一個HR調(diào)研員的工作，需要的就是這個人有很強的信息搜索能力。所以，了解你的職位也是非常重要的。例如，對于一個財務(wù)基層員工而言，仔細認真，不計較辛苦可以說是必備品質(zhì)，而且不需要你很嘮叨，很有想法，但是對于一個財務(wù)經(jīng)理而言，有自己的想法并且會為之而堅持就非常重要了。就想做銷售要懂得口若懸河的說動客戶一樣，每個不同智能的工作對人的要求都會不同。當然這不是叫大家都要偽裝自己，因為你即使偽裝成功了，回頭真干這個工作也會很痛苦的。比如我過去獵頭公司，那些調(diào)研員小姑娘短期離職率都在50%以上，因為他們不習(xí)慣騙的生活。而做一個優(yōu)秀的獵頭researcher，騙就是基本功。面試的時候有些看著不錯的薪資待遇都躍躍欲試，回頭不合適，苦的還不是自己？
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