"Ownership"——北京獵頭的收益與心理歸屬
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對于一個長期在獵頭行業(yè)發(fā)展的顧問，如果綜合能力較強，最終的執(zhí)業(yè)方式，可能都會是對生意擁有不同程度Ownership （所有權）。
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Ownership的表現(xiàn)方式可能是在公司的業(yè)務劃分上擁有一塊屬于自己的穩(wěn)定的"地盤"，成為公司的利潤分享的合伙人，公司股東之一，或自己獨立創(chuàng)業(yè)等。 很難想象，一個很能干的顧問， 會長期以一個"底薪+提成"的雇員身份供職于 一間獵頭公司； 尤其是身處中國當下浮躁且充滿很多變數(shù)的社會氛圍里。
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資深的北京獵頭對Ownership的追求，很符合獵頭業(yè)務行業(yè)特征下顧問對收益及心理上的需求。
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獵頭行業(yè)是典型的關系型生意。生意的核心資源表現(xiàn)為與客戶及候選人兩個群體的關系。這些關系的實際掌控者往往是具體的顧問，而非公司的品牌與數(shù)據庫。 所以在獵頭行業(yè)，生意往往跟顧問走，而非跟公司與品牌走； 同時,對于群體努力才能達成的結果，人類的天性往往會夸大自己的貢獻比例， 綜合能力強的顧問往往會覺得在 公司的利益分配上自己吃虧了； 當顧問覺得自己吃虧了， 同時自己又能輕松帶走客戶與生意時，出走創(chuàng)業(yè)自然就成為了最有可能的選擇之一。
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客戶與候選人關系跟顧問走的行業(yè)特點， 既給了顧問很高的安全感，同時也讓顧問感到很不安全。作為獨立顧問，只要掌握了客戶及候選人資源， 無論公司的領導層如何變化，或在不同的公司間如何跳槽，都有足夠的立足之地，這是顧問有安全感的根本。對于經驗最豐富的顧問，更大的價值往往在于通過 分享知識， 技能與資源來發(fā)展更多的好顧問；事實上很多資深顧問都有通過發(fā)展下屬來獲得收益與成就感的欲望； 獵頭行業(yè)是個急功近利而又很需要長期基礎建設的業(yè)務， 只有真正懂業(yè)務的資深顧問的參與，才能持續(xù)提升后臺的業(yè)務支持系統(tǒng)。 如果缺乏因ownership而帶來的利益及心理安全感上保障， 很難想象一個經驗豐富的一線顧問會全力 投入到培訓，后臺支持這些事務上；因為對客戶及候選人關系及影響力的削弱，意味著在獵頭業(yè)務上將被逐步邊緣化。 有時甚至是教會了徒弟， 師傅沒有飯吃。
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只有在不同方式的Ownership支撐下， 資深顧問才有足夠的安全感去嘗試：通過發(fā)展人員與組織，獲得更高的收益與成就感。
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"Partnership"--- 可能是適合大部分北京獵頭的組織歸屬
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很顯然，最能滿足北京獵頭對Ownership訴求的方式是獨立創(chuàng)業(yè)。但大多數(shù)情況下，獨立創(chuàng)業(yè)的實際情況并非如創(chuàng)業(yè)者們所對外宣稱的那樣光鮮。
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盡管很多創(chuàng)業(yè)者雄心壯志， 但他們已經沒有機會像他們的前輩那樣， 在一片處女地上迅速地成長壯大，因為中國獵頭市場經過20來年的發(fā)展， 各個領域已是競爭者輩出。新創(chuàng)公司，麻雀雖小，但五臟俱全，從受雇的顧問到自己當老板，創(chuàng)業(yè)顧問的能力需要全面的發(fā)展 -- 從單純的業(yè)務能力擴展到公司經營的各個方面：招聘、人事、行政、財務、IT、公司策略，Marketing 等等。但是，能力的全面發(fā)展很少能夠轉化為現(xiàn)實的公司業(yè)績， 相反，由于分散了關注的焦點，其結果往往是單產與利潤逐步下降。盡管在創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)顧問能夠因低成本地利用他在前公司積累的經驗而獲益，但由于新公司其實并未解決前公司存在的問題，除非顧問創(chuàng)業(yè)時能夠心安理得地把公司定位為"開個公司給自己做單"，否則很少公司能夠跨越 "好景難過三年" 的發(fā)展魔咒。 （關于新創(chuàng)獵頭公司的 "發(fā)展魔咒" Charles 陳勇先生在"《做獵頭公司老板可能是天下最苦逼的職業(yè)---中國獵頭公司組織形態(tài)發(fā)展趨勢》" 一文中有更深入詳細的論述）。
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人是需要同事、戰(zhàn)友的群居動物，除非因為種種原因對人際協(xié)同缺乏信心而"被逼獨立創(chuàng)業(yè)"，大多數(shù)情況下，沒有戰(zhàn)友，一個人承擔所有創(chuàng)業(yè)壓力的歷程其實內心會很孤苦。
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Functional PS Consultant的發(fā)展趨勢，將使獨立創(chuàng)業(yè)的方式從業(yè)務角度上越來越困難。 PS的模式需要多個職能的專家型北京獵頭，以團隊的方式服務好同一個客戶，并在交叉銷售，相互支持的過程中快速擴大客戶基礎，并獲得良好的客戶口碑；而獨立創(chuàng)業(yè)的顧問往往只能以全職能型的RS顧問勉力去維護創(chuàng)業(yè)前積累下來的客戶資源及客戶關系。
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單純從Functional PS Consultant的發(fā)展趨勢的角度，大的獵頭機構無疑是最優(yōu)的組織方式：首先，因為大公司顧問多，可以分得很細，繼而，由細分帶來更高的效率與推薦精準度；而且，大公司有強大的品牌效應，顧問之間能彼此推薦客戶與職位，使顧問進入客戶的難度降低，服務能力口碑提升快，自然更容易成為高產的顧問。
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但從顧問因收益及心理需求而追求Ownership的角度，大的獵頭機構就會處于劣勢。
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相較中小型獵頭公司而言，大公司北京獵頭的"收益/業(yè)績"比率通常較低， 盡管業(yè)績可能高過相似的中小獵頭公司顧問，顧問的實際收入卻可能不及后者。 大公司顧問的較低的"收益/業(yè)績" 比其實很合理，因為顧問的高產是建立在公司高成本建設的平臺（品牌、系統(tǒng)、培訓等）基礎上的。 盡管合理，但顧問們可不一定這樣看，從人性自私及傾向于夸大自己的貢獻比例的天性所使， 大多數(shù)顧問會低估平臺的價值而高估自己的貢獻。
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公司運作的重要思路之一在于減少業(yè)務對個人的依賴性，以確保 "組織的健康"。 但沒有"人"的全心投入，又何來"組織"的健康？ 為滿足顧問出于收益及心理需求原因而對 Ownership的追求，大的獵頭公司也能在一定程度上通過調整去適應這種需求；如，通過保障顧問有相對穩(wěn)定的業(yè)務領域（地盤）及業(yè)務團隊(班底），以此激勵顧問去深入耕耘并培養(yǎng)發(fā)展新人等。盡管在機制上很難把受雇顧問發(fā)展成為公司股東，但可把Team Leader的收益與利潤掛鉤，讓資深顧問參與利潤分享。 由于機制的局限，這些方式很快就會走到極限。 因為即使你在這些機構做到中國區(qū)的總經理，總部也可以基于種種原因，說"免你"就"免你"。
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"不挖客戶的人"這一行業(yè)規(guī)則可能對大獵頭機構在中國的發(fā)展會產生一定的影響。 大公司在不斷擴展，獲得越來越多的客戶同時， 如何做到"不挖客戶的人"將成為一個極大的難題，這個難題可能成為大公司持續(xù)擴大的瓶頸。盡管大公司們可以采取很多巧妙的方式來規(guī)避法律風險， 在中國這個講"情"多過講"法"的文化里， 部分客戶可能還是會在意 "獵頭公司一邊賺我的錢，一邊挖我的人"。
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相對獨立創(chuàng)業(yè)與大公司各自的優(yōu)劣，Partnership (合伙人機制）可以融合二者之長，避其所短。 好的合伙人機制，既解決了北京獵頭對Ownership的訴求， 同時又有利于保持一定的規(guī)模，以適應以職能專注為核心的獵頭業(yè)務模式的發(fā)展趨勢。 從更廣的視野來看，工作即生活，與一群能彼此信任、彼此欣賞的合伙人一起工作，個人的綜合生活質量也會更高。
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從專業(yè)服務的角度，職能專注型PS 顧問會成為獵頭業(yè)務模式發(fā)展的趨勢； 從北京獵頭對收益與心理需求的角度看，存在著資深顧問對Ownership的追求趨勢，這兩種趨勢的共同作用，將使Partnership（合伙人機制）成為適合大部分資深北京獵頭的組織歸屬。
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北京獵頭職業(yè)歸屬的現(xiàn)狀及未來
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以上的分析，更多是作者從自己對獵頭行業(yè)體驗，觀察，思考而得出的"事情應該如此"的判斷。而事實上獵頭行業(yè)的現(xiàn)狀卻并非如此。
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RS （反應式搜尋）仍然是獵頭業(yè)務模式的主流
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對大部分獵頭公司而言，顧問多按行業(yè)粗略分工，然后根據客戶的需求去找人。有時客戶有需求，或是有短期的利益，顧問往往也會過界去做做非自己專業(yè)方向的單；不少的小獵頭公司，以RS模式服務幾個關系不錯的客戶，生活得也很滋潤…… 總之，實際的情況離前面描述的" Functional PS Consultant" 模式很遠。
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大公司依然是很多有經驗的北京獵頭的最優(yōu)選擇
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盡管被管理得很嚴， 大公司的強大的品牌，系統(tǒng)，培訓與管理經驗還是使很多的顧問成長較快， 盡管收益/業(yè)績比較低， 但收入的絕對值也還可以；真要離開這個自己時常抱怨的公司平臺，顧問還是需要掂量掂量。
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合伙人機制好只是個傳說
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很多合作多年的合伙人分開了，甚至不歡而散，大家都有不勝唏噓之感。合伙人制如同婚姻，聽起來不錯，一起過日子可能未必會過得好。很多時候，自己單干，無需面對協(xié)調難度甚高的合伙人關系，反而高效且輕松自在。同時大多數(shù)所謂的采用合伙人機制的公司實質上只是個"封閉的多股東公司"而已，公司從機制上缺乏如何讓優(yōu)秀的顧問成為合伙人的制度性安排。對于"合伙人機制可能是個出路"，很多公司道理上明白，但究竟應該如何操作其實是霧里看花。
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現(xiàn)實如此，不等于未來會永遠如此。 獵頭行業(yè)在中國發(fā)展的20年，剛好趕上了中國持續(xù)高速發(fā)展的階段， 在一個遍地是機會的市場上，不管采用何種方法，只要去做， 可能都會成功。事實上目前市場中很多較有規(guī)模的獵頭公司，能夠發(fā)展成長的根本原因在于他們進入市場較早， 而非源自清晰的戰(zhàn)略與精良的管理。 但中國的經濟發(fā)展模式在變，社會生活在變，獵頭也在變，今天現(xiàn)實地取得成功的方式，未來也可能會變。 基于以下的幾個原因，我們有理由預期，北京獵頭的職業(yè)歸屬將沿著 Functional PS Consultant 及 Partnership 的方向發(fā)展。
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部分PS Consultant的成功帶來的影響將是全面而深遠的
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盡管市場上RS 模式是主流， 但部分PS Consultant的成功已經引起了越來越多獵頭公司及北京獵頭的關注。 越來越多的公司在嘗試從RS模式轉向PS模式。
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Vincent 孟凡超先生--可能是中國獵頭行業(yè)最知名的模式轉型培訓師與咨詢顧問，在他看來，"大部分獵頭公司的老板及顧問在深入了解之后，從道理上都認同PS的發(fā)展趨勢。還沒有實際轉型的核心原因在于兩點：一是目前日子還過得去，為了轉型調整而放棄部分短期的現(xiàn)實利益，有點不舍得；二是PS 模式比RS的效率更高，道理雖然認同，但具體如何轉，缺乏現(xiàn)實可行的辦法"。 從越來越多的獵頭公司及北京獵頭尋求Vincent提供模式轉型的培訓及咨詢，可以預見PS模式的采用率將會越來越高。
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職能專注型顧問向客戶推薦候選人的速度及精準度，總體來看，是RS顧問無法比擬的。 當市場上的PS顧問越來越多時，RS顧問的生存空間就會越小，最終接到的單可能只是PS顧問不太關注的非主流職位。對于靠維系幾個重要客戶關系，向客戶提供全職能反應式搜尋的小公司，當PS逐漸成為主流時，這樣的小公司維系客戶關系的難度將越來越大，因為在獵頭這個注重結果的行業(yè)，績效才是維護客戶關系最有效的手段。
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科技與獵頭平臺 & 工具型公司的發(fā)展將抵消大公司傳統(tǒng)上的平臺優(yōu)勢
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大公司顧問收益率較低，管理更加嚴苛（tough），卻能持續(xù)吸引到好的顧問，核心原因在于小公司在品牌、系統(tǒng)、培訓、管理經驗等幾個方面與大公司之間的差距很大。但隨著科技與獵頭平臺/工具型公司的發(fā)展，大公司的優(yōu)勢將會逐步被抵消。
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系統(tǒng)方面
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小公司可以像大公司一樣，購買Profile，Bullhorn，Gllue及Bond Adapt等優(yōu)質獵頭系統(tǒng)，在數(shù)據資源上，Linkedin、微博、微信等能提供的候選人信息，往往比大公司系統(tǒng)數(shù)據更加及時，且維護成本更低；如果小公司缺乏必要的技術能力，市場上越來越多的獵頭平臺 & 工具型公司將能以很高的性價比幫助小公司解決這些問題。
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培訓及管理經驗方面
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盡管有些大公司仍以非常笨拙的手段（如封掉工作電腦的USB接口，不發(fā)書面的培訓資料，口口相傳）來防止競爭對手了解，但獵頭行業(yè)人員的高流動率及獵頭們打探信息的職業(yè)能力，將使各個公司在如何培訓，如何管理方面變得非常透明； 同時市場上專注于獵頭培訓及管理咨詢的公司，由于博采眾長及自主創(chuàng)新，往往可能比大公司在這些方面更有優(yōu)勢。
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品牌方面
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盡管這將是小公司最難跨越的臺階，但對實際業(yè)務操作的影響卻沒有想象中那么大， 因為獵頭行業(yè)是個生意跟顧問走，而非跟品牌走的行業(yè)；同時獵頭業(yè)務的工作績效非常容易被測量，除了在進入新客戶時，品牌能夠起到很大的幫助外，在 "多快？收了客戶多少錢？推薦的人質量如何？"這幾個關鍵問題的績效指標上， 大公司、小公司其實都站在同一條起跑線上。盡管成為一個知名度較高的大眾品牌難度較大，但定位清晰的小公司，在某個細分領域，完全有可能成為比大公司更強的專業(yè)品牌。
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在大公司的優(yōu)勢在逐步被抵消的過程中，資深顧問選擇創(chuàng)業(yè)的比例會增加。
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隨著合伙制獵頭公司實操性經驗的普及，更多的獵頭公司將會選擇合伙制組織方式。成熟透明的合伙人機制不僅僅關乎公司的幾個合伙人，同時，也為公司成長中的顧問帶來發(fā)展的希望。與PS模式暫時還未能成為主流類似，很多公司覺得合伙人機制有道理卻沒去實施的主要原因，是缺乏現(xiàn)實可行的執(zhí)行性方案。合伙人機制是公司最基礎的制度設計，涉及"合伙人如何進入，合伙人之間的利益格局如何平衡，合伙人之間分歧時如何決策，合伙人的退出機制"等多個重要環(huán)節(jié)。對于這些重要問題，中國市場上的合伙制獵頭公司基本上仍在摸索前行。隨著在實踐中不斷地試錯，修正，總結，當先行者們總結出更多適合中國獵頭市場的合伙人機制操作方式后，將會有更多的獵頭公司選擇合伙制。（Charles 陳勇先生曾就獵頭公司合伙人機制涉及的基本問題 做過一個專題分享，Internet 視頻搜索 "Charles 合伙人機制"可查看）。
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大體上，目前獵頭行業(yè)的主力軍都是75年-85年間出生的顧問。按照60歲退休的標準，都還可以再獵個20-30年，大家還有足夠的時間、空間去思考，調整自己作為北京獵頭的職業(yè)歸屬。
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