教練技術(shù)是從美國鼓起經(jīng)香港傳入內(nèi)地的。在許多公司中，司理人需要運用教練技術(shù)來與直接部屬一同作業(yè)。公司領(lǐng)導(dǎo)、司理人需要學(xué)會一系列新的教練技術(shù)與技術(shù)，然后協(xié)助職工進步成績，開展自我，把握技術(shù)。經(jīng)過課堂上的實操操練，司理們很快能進步在這三個范疇的教練竅門?？墒牵叹毷睫k理中“給予反應(yīng)”對許多司理人都極具應(yīng)戰(zhàn)。
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司理人之所以覺得給予反應(yīng)十分艱難，是因為三項主要原因。司理人一是懼怕反應(yīng)會使職工失掉動力，而他們有必要達(dá)到作業(yè)方針；二是憂慮反應(yīng)會損壞與職工之間的聯(lián)系；三是憂慮反應(yīng)無法完結(jié)希望的成果。
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為協(xié)助司理人消除這些驚駭，把握取得成功所需的技術(shù)，主張在給予反應(yīng)前，首要提示職工，同時完結(jié)不斷開展和希望方針的主要性。這意味著司理人若想進步自個的反應(yīng)竅門，就有必要先改變自個的考慮方法，然后認(rèn)識到不一樣的團隊成員或職工部屬需要他們采納不一樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，挑選最恰當(dāng)?shù)难哉Z；明白他們自個的判斷，并能與作業(yè)懇求或該職工的本身利益區(qū)別開，一直盡力進步互相的信賴和作業(yè)聯(lián)系。完結(jié)這些后，司理人就能夠與職工共享扎手或艱難的反應(yīng)，因為他們現(xiàn)已樹立了職工的認(rèn)識，信賴和對互相聯(lián)系的尊敬。
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有用的反應(yīng)從設(shè)定反應(yīng)方針開端，先要清晰希望的成果是什么。一般來說，有三種類型的反應(yīng)成果，需要調(diào)配三種不一樣的反應(yīng)個性。
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首要是信息反應(yīng)——這是對于職工認(rèn)識和/或生長的信息。這類反應(yīng)并非有必要，可根據(jù)職工的志愿來施行或不施行。司理人需要先取得職工的贊同，才與他共享此類反應(yīng)，并且也沒有格外懇求的反應(yīng)方針。
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其次，反應(yīng)包含一項懇求——這類信息將有利于職工，但也并非強行。司理人給予反應(yīng)，并提出懇求——但僅僅是主張，可商議的。
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最終，經(jīng)過反應(yīng)提出懇求和/或需要——這類信息是作業(yè)的一部分，有必要馬上導(dǎo)致職工留意。
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此外，還要給予反應(yīng)的輔導(dǎo)。除了要清晰希望哪種類型的反應(yīng)成果以外，司理人還要留意別的一些反應(yīng)要點。在給予反應(yīng)之前，先承認(rèn)你和職工都明白使命方針、作業(yè)規(guī)范、人物責(zé)任和希望成果，并達(dá)到一致。承認(rèn)互相間的聯(lián)系是充溢信賴的。在反應(yīng)之前先取得職工的答應(yīng)，或最少讓你的部屬有預(yù)備，假設(shè)你需要給予一些負(fù)面的反應(yīng)，可能讓他難以承受。運用中性的言語和姿態(tài)，以防止批判和妄斷。留意你的肢體言語和口氣。如覺得很難用中性言語，就要多加操練。
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最主要的是反應(yīng)要及時，要馬上反應(yīng)或盡可能早地反應(yīng)，但不要在情緒激動的現(xiàn)場進行反應(yīng)。假設(shè)你無法操控好自個的情緒，那么就等到自個能操控今后再去反應(yīng)。
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北京獵頭認(rèn)為還要記住反應(yīng)要有意義。反應(yīng)要點在于將來怎么做，反應(yīng)不是評論曩昔的一些作業(yè)，而這些作業(yè)今后再也不會發(fā)作。假設(shè)對這些曩昔的作業(yè)進行反應(yīng)，而它們在將來幾乎不可能發(fā)作，那么這么的反應(yīng)將毫無意義，并且會損壞互相的信賴聯(lián)系。
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重視職工能掌控的行動。怪罪職工他們自個都無法掌控的作業(yè)，是不合理的。
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反應(yīng)要清晰、詳細(xì)。要通知職工詳細(xì)的行動和數(shù)據(jù)，而不是先下判斷。反應(yīng)的現(xiàn)場不能有第三者旁觀，也不要加進相似“其他人是如何認(rèn)為的”的信息。記住你是司理，主要的是你所想的。
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反應(yīng)要敞開，預(yù)備迎接不一樣的成果。假設(shè)你僅僅希望反應(yīng)對職工有協(xié)助，那么就不要希望感謝或熱情。假設(shè)是懇求，那么祝愿你的反應(yīng)能被付諸行動。假設(shè)這么，要留意對職工所做的盡力給予鼓舞和贊揚。假設(shè)這是個懇求和/或需要，職工有必要履行，那么預(yù)備好和他們一同作業(yè)，來確保完結(jié)方針。要與他們評論發(fā)展（他們何時、如何施行所懇求的使命）、跟進（你和其他人將如何了解他們是不是按計劃在施行）以及支撐（你和其他人能夠如何協(xié)助他們）。最終，預(yù)備應(yīng)對可能發(fā)作的失利成果。
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總歸，有用地給予反應(yīng)從設(shè)定抱負(fù)方針開端。給予反應(yīng)對任何一位司理人而言都是十分要害的作業(yè)責(zé)任。不必非得令人害怕，經(jīng)過操練，運用教練式的反應(yīng)形式會減輕不適感。記住，作為一名司理人，你有權(quán)利經(jīng)過給予反應(yīng)樹立與職工的互相信賴和尊敬聯(lián)系。然后，你有必要十分明白自個給予反應(yīng)的動機，以及你想經(jīng)過反應(yīng)取得的成果。好消息是，你在給予反應(yīng)時想得越周全，你所要給出的就越少！一句話，經(jīng)過給予反應(yīng)進步職工的績效！
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