乾坤獵頭詳談?wù)衅腹芾淼?.0時(shí)代之規(guī)劃與賦能
為解決2.0時(shí)代的問(wèn)題，HR應(yīng)該對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行合理的規(guī)劃，運(yùn)用外包、系統(tǒng)化等方式提高效率，將更多精力聚焦于需求梳理、面試評(píng)估和人才吸引等對(duì)業(yè)務(wù)更有價(jià)值的環(huán)節(jié)；同時(shí)賦能業(yè)務(wù)經(jīng)理，將招聘從HR能力轉(zhuǎn)化為組織能力，通過(guò)全員招聘解放HR。
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合理規(guī)劃事務(wù)性工作
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職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷搜索、簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約、offer發(fā)放、入職跟進(jìn)、背景調(diào)查、獵頭費(fèi)支付等事務(wù)性工作占據(jù)了招聘流程70%的時(shí)間，卻僅有較低的價(jià)值產(chǎn)出。為了讓HR聚焦于核心價(jià)值，應(yīng)通過(guò)綜合性的規(guī)劃將事務(wù)性工作外包。
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1、通過(guò)招聘管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)操作的自動(dòng)化：運(yùn)用招聘系統(tǒng)可大幅提升HR的工作效率，比如一次性將職位信息發(fā)布至網(wǎng)站、內(nèi)推及獵頭渠道，減少發(fā)布職位的重復(fù)性工作；一鍵搜索多個(gè)網(wǎng)絡(luò)人才庫(kù)和本地人才庫(kù)；設(shè)置篩選條件，對(duì)學(xué)歷、年齡、所在地等基本信息進(jìn)行初篩，過(guò)濾明顯不符合要求的簡(jiǎn)歷；通過(guò)預(yù)設(shè)模板一鍵向業(yè)務(wù)經(jīng)理及候選人發(fā)送面試通知等。
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2、通過(guò)共享中心實(shí)現(xiàn)操作的自動(dòng)化：將標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作交給共享中心執(zhí)行，不再占用HR的時(shí)間，比如HR確定offer信息后，由共享中心跟進(jìn)offer發(fā)放、入職信息收集、體檢及入職辦理；由共享中心直接對(duì)接第三方機(jī)構(gòu)完成背調(diào)；由共享中心根據(jù)HR確認(rèn)的獵頭渠道及合同條款，直接對(duì)接獵頭付費(fèi)等。
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3、通過(guò)實(shí)習(xí)生替代HR工作：職位信息發(fā)布，中低端崗位的簡(jiǎn)歷搜索、篩選和電話面試的難度并不高，通過(guò)詳盡的標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)文檔可快速訓(xùn)練實(shí)習(xí)生完成。世茂集團(tuán)建立了由實(shí)習(xí)生組成的“小紅茂”團(tuán)隊(duì)，不僅實(shí)現(xiàn)中低端崗位的信息發(fā)布、主動(dòng)搜索、簡(jiǎn)歷初篩、面試邀約全部由“小紅茂”（實(shí)習(xí)生）完成，還發(fā)展成老“小紅茂”招聘新“小紅茂”、培訓(xùn)新“小紅茂”，并且自主迭代完善《“小紅茂”招聘指導(dǎo)手冊(cè)》的完整生態(tài)，大幅解放了HR的精力。
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4、通過(guò)招聘節(jié)點(diǎn)外包替代HR工作：獵聘、智聯(lián)等都提供節(jié)點(diǎn)性外包服務(wù)，可以幫助客戶人工完成信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷搜索、篩選及邀約等，并按照簡(jiǎn)歷推薦、到面、到崗等不同節(jié)點(diǎn)收取費(fèi)用。
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5、通過(guò)招聘流程外包（RPO）替代HR工作：對(duì)于中低端崗位的大批量招聘、或者HR體系較成熟的公司，可嘗試將招聘流程全面外包，外包團(tuán)隊(duì)直接對(duì)接HRBP或業(yè)務(wù)經(jīng)理完成招聘全流程，企業(yè)僅需要明確需求、參與面試及定崗定薪即可，將大幅減少自有招聘人員的數(shù)量并提高招聘效率。
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將招聘賦能予組織
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招聘不僅是HR的責(zé)任，也是全體管理者共同的責(zé)任。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，每個(gè)管理者和員工都可能成為幫助公司招聘的節(jié)點(diǎn)。因此HR需要構(gòu)建全民招聘的組織氛圍，讓管理者和員工有意愿、有能力幫助公司招聘。
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1、推動(dòng)管理者為招聘付出更多：關(guān)注人才、重視招聘的氛圍需要管理者自上而下的帶動(dòng)，HR應(yīng)推動(dòng)管理者為招聘付出更多努力。比如在內(nèi)部推薦量不足的情況下，由管理者在業(yè)務(wù)會(huì)議上要求全員推薦簡(jiǎn)歷，甚至可以指定推薦量指標(biāo)；比如在人選猶豫不決的情況下，請(qǐng)管理者與候選人吃飯或咖啡，用誠(chéng)意說(shuō)服候選人加盟。
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2、提高管理者的招聘管理能力：將招聘從HR能力轉(zhuǎn)化為組織能力，需要HR將經(jīng)驗(yàn)固化成課程與表單并教會(huì)業(yè)務(wù)面試官，比如制定《崗位配置標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)》明確招聘需求的配置規(guī)則；比如業(yè)務(wù)面試官必須通過(guò)《能力素質(zhì)模型》和《行為面試法》培訓(xùn)才能負(fù)責(zé)面試；比如通過(guò)招聘系統(tǒng)讓業(yè)務(wù)面試官主動(dòng)參與職位信息傳播和簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程。
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3、激勵(lì)員工推薦：常規(guī)的內(nèi)推獎(jiǎng)金難以形成員工矚目和熱議的話題，內(nèi)推的激勵(lì)需要制造“爆點(diǎn)”，比如在校園招聘時(shí)以游戲化PK的形式動(dòng)員往屆校招生推薦學(xué)弟學(xué)妹；比如對(duì)推薦成果最佳的員工給予出國(guó)旅游、年會(huì)頒獎(jiǎng)等超出預(yù)期的激勵(lì)。
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4、優(yōu)化人才推薦的工具：要讓管理者和員工方便的推薦人才，必須為他們提供所需的工具，比如運(yùn)用招聘系統(tǒng)的微信端使員工能夠隨時(shí)查閱待招職位并推薦人才；比如在專項(xiàng)招聘時(shí)制作精美的H5讓員工有意愿轉(zhuǎn)發(fā)；比如員工分享公司職位信息獎(jiǎng)勵(lì)紅包等。
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“合理規(guī)劃事務(wù)性工作”和“將招聘賦能予組織”是未來(lái)招聘管理的必然趨勢(shì)，越來(lái)越多的企業(yè)正在上線招聘系統(tǒng)、組建共享中心和籌劃招聘外包；越來(lái)越多的企業(yè)更加重視內(nèi)外部推薦，并向50%的內(nèi)推招聘占比邁進(jìn)。
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通過(guò)構(gòu)建完善的內(nèi)外部招聘生態(tài)，使HR擺脫事務(wù)性工作，實(shí)現(xiàn)向業(yè)務(wù)合作伙伴或咨詢專家的轉(zhuǎn)型，提高HR在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值；同時(shí)運(yùn)用共享經(jīng)濟(jì)原理促進(jìn)全民推薦，實(shí)現(xiàn)“人人都是招聘官”，從而達(dá)成更高的招聘效率產(chǎn)出。
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