獵頭Mark分享候選人應(yīng)聘時應(yīng)當具備的五項修煉(HR招聘同樣試用)
候選者要具備哪些特質(zhì)，才能融入團隊？這些特質(zhì)是很難衡量的。本文提供了一些問題，能幫助招聘官在面試中了解候選者的特質(zhì)。
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在當今職場中，你如果想要找到工作，并保住自己的飯碗，需要好好磨練的不止是解讀信息的能力。
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你要保證能管控自我、有領(lǐng)導(dǎo)力、展現(xiàn)出好奇心，可在最初的面試中，你的簡歷上并沒有清楚寫明這些特質(zhì)。在瞬息萬變的職場中，決定你與他人的合作能力的常常就是這些所謂的“軟技能”。在找工作時，這些軟技能也能助你一臂之力。
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以上是《華爾街日報》最近調(diào)查顯示的關(guān)鍵訊息。該調(diào)查采訪了900位管理人員，發(fā)現(xiàn)幾乎所有（92%）管理人員都說在他們眼中，軟技能與專業(yè)技術(shù)能力同等重要，甚至前者更為重要。
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芝加大學哥布斯商學院的創(chuàng)業(yè)與金融學教授史蒂夫?卡普蘭博士認為，準確地說，根據(jù)不同的雇用水平，這些無形技能的重要性也不盡相同。他的研究（要特別指出，該研究針對的是招聘管理層）發(fā)現(xiàn)，若某人具有積極進取、跟進實施、速度等有利于執(zhí)行力的特質(zhì)，他在高管層獲得成功的幾率就越大。在管理層水平以下的招聘中，人際交往能力的重要性更大，而這一能力是難以檢測的。
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這就是為什么許多公司會向?qū)I(yè)獵頭尋求幫助。這些獵頭會對求職者進行一系列人格評估和行為面試，幫助客戶尋找的優(yōu)秀的候選人。如果你想獨立評估候選人的特質(zhì)，那么你可以聽聽Rakos的建議，他是獵頭公司的合伙人。以下是他推薦的在招聘時要注意的5個重要軟技能。
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1.展現(xiàn)出靈活性和激情
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讓候選人描述一個必須學習工作新技能或新步驟的情形。這種問題既可以了解他的學習方式，又可以了解他對于新經(jīng)歷的態(tài)度。
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“如果我把某人放在快節(jié)奏、創(chuàng)新性的環(huán)境中，我需要在他回答這個問題時看到、聽到他展現(xiàn)出激情”，Rakos說。
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2.主動性和領(lǐng)導(dǎo)力
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問問他如何處理挑戰(zhàn)，尋找解決方案，這個問題有助于評估他的個人責任心。候選人需提到他們?nèi)绾谓o任務(wù)分先后順序，在完成某件事時，采取了哪些具體步驟。
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“候選人在描述自己如何選擇解決方案時，我需要看到他們的自信心”，Rakos說。“如果他無法有效分析，陷入困境，那么他是不適合這個崗位的；但如果他的行為聽上去非常大膽，甚至到了莽撞的地步，那么他也不是合適的人選?！?/span>
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然后再問問他們一個理想的老板應(yīng)該有哪些重要特質(zhì)，這個問題的回答應(yīng)有關(guān)于大局的、有創(chuàng)見的領(lǐng)導(dǎo)力，能讓員工自如地完成手頭的工作。
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“我尤其喜歡聽候選人強調(diào)老板扮演的是導(dǎo)師的角色，而不是時時處處都要管的微觀管理者角色”，Rakos說。
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3.管控自我，戒驕戒躁
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讓候選人描述在職場取得的最大成就，以及他們犯的錯誤。這有助于判斷他是否能好好管理自我，戒驕戒躁，完成工作，領(lǐng)導(dǎo)一個強大的團隊。再問問他們的角色和經(jīng)理、團隊成員的角色有何不同。
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你希望聽到他們告訴你，團隊是一個整體，是團隊幫助你取得了成就。若是能提及團隊中的具體成員，那就更好了，這意味著候選人非常注重團隊合作，能清晰講出其他人的技能，而且他也不是獨吞功勞的人。
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“若是他說了許多‘我做了什么什么’，卻很少說‘我們做了什么什么’，那么在未來我們可能會碰到麻煩”，Rakos說。
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4.表現(xiàn)出好奇心和學習的欲望
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這里可以提一個比較寬泛的問題。問問他們做過最好的一份工作是什么，以及他們學到了什么。
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“我確實在聽他們學到了哪些對該崗位有用的具體技能、知識和步驟，但我也特別留意聽候選人如何評價學習這個過程本身”，Rakos說。在回答每一個問題時，除了聽他們說了什么，還要注意候選人的肢體動作、語音語調(diào)和面部表情。Rakos說他喜歡看到候選人覺得和聰明、有好奇心的人一起工作很快樂，而且在描述這種愉悅時兩眼放光。
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然后再問問候選人還有什么疑問，這是了解他們的最后一種方式。
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有關(guān)公司文化、上司領(lǐng)導(dǎo)風格、如何評價績效、提供指導(dǎo)的問題能大大起到加分作用。
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5.明白優(yōu)勢和弱勢
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讓他們描述自己的工作風格，再問問他們以前的上司或同事怎么評價他們的工作風格。你希望聽到的是協(xié)調(diào)、合作、傾聽、尊重他人觀點之類的回答。
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我還想看看他們有沒有分辨各種觀點孰優(yōu)孰劣的勇氣和能力。
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