獵頭轉(zhuǎn)到企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該注意哪些問題?
在企業(yè)中，HR要和不同崗位、不同職責(zé)的員工打交道。涉及的事情較多。所以壓力也肯定不會(huì)小
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企業(yè)每年也肯定有招聘目標(biāo)！一般要求的招聘量都會(huì)偏大（每年至少60-70個(gè)崗位左右）。量大了，相應(yīng)的壓力也就更大了！
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作為獵頭，我們可以拒絕一些難纏的客戶；但作為企業(yè)的in house recruiter，我們要面對(duì)的是每天業(yè)務(wù)部門從我們身邊經(jīng)過、問我們?yōu)槭裁催€沒招到人，這是無法逃避的壓力。
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招聘進(jìn)度會(huì)受審批流程、部門利益關(guān)系的制約，這有可能導(dǎo)致我們辛辛苦苦通過各種渠道談好的人最后沒法聘用，并且公司只把責(zé)任歸結(jié)到我們身上、看不到別的牽制因素。
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In house recruiter的經(jīng)驗(yàn)可以鍛煉我們的情商，也可以讓我們學(xué)到很多，例如企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作流程、規(guī)范化的招聘方法、企業(yè)招聘中的困難等，這對(duì)我們做好獵頭是很有意義的。但并不是所有人都適合在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，這需要看個(gè)人的性格特點(diǎn)。
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不需要著急表現(xiàn)，要循序漸進(jìn)，跟上企業(yè)的步伐。做得太快有可能涉及一些利益關(guān)系。假如一個(gè)新來的recruiter短時(shí)間內(nèi)解決了很多崗位，這可能是在給老板出難題，因?yàn)檫@證明老板做得不夠好。
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在大公司中，每個(gè)部門都有自己獨(dú)立運(yùn)作的規(guī)律和方法，大老板不會(huì)關(guān)注下屬部門的基本運(yùn)作，所以我們不應(yīng)該表現(xiàn)得太好，而應(yīng)該保持各個(gè)部門利益關(guān)系的平衡，包括HR部門內(nèi)部的利益關(guān)系。HR部門會(huì)受到各個(gè)部門的挑戰(zhàn)，只有保持部門內(nèi)部的利益平衡，才能在受到挑戰(zhàn)時(shí)一致對(duì)外。
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學(xué)會(huì)做報(bào)表、整理數(shù)據(jù)、用數(shù)據(jù)說話。這主要是用于應(yīng)對(duì)各個(gè)部門對(duì)我們的挑戰(zhàn)。在招聘工作沒法完成的時(shí)候，我們就可以用報(bào)表來闡述我們已經(jīng)做的努力、以及達(dá)不到效果的客觀因素等。
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謹(jǐn)言慎行，要守秘密。我們可以跟其他部門打成一片，但是發(fā)言一定要謹(jǐn)慎，不能對(duì)某個(gè)人進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，因?yàn)檫@有可能影響公司的氣氛。
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多交朋友，特別是業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，要主動(dòng)影響他們、主動(dòng)傳遞市場(chǎng)上的人才信息，讓他們幫助你完成招聘任務(wù)。傳統(tǒng)的HR很少與業(yè)務(wù)部門溝通，做招聘是非常被動(dòng)的。我認(rèn)為要在企業(yè)中做HR做得好，應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門搞好關(guān)系。
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由于招聘方法、個(gè)性的不同，獵頭轉(zhuǎn)型做HR不那么容易，特別是full function的HR。一定要考慮好自己的個(gè)性表現(xiàn)再轉(zhuǎn)型。
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一定要耐心求穩(wěn)，腳踏實(shí)地！相信不管轉(zhuǎn)型什么都可以成功！
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