獵頭公司屬于咨詢行業(yè)，這一點(diǎn)很多客戶不清楚，而很多獵頭公司也由于市場的問題或本身的認(rèn)識(shí)問題，并未意識(shí)到自己也是咨詢公司，這就直接導(dǎo)致了許多獵頭公司在操作具體項(xiàng)目時(shí)的簡單、不專業(yè)、急功近利，不能為客戶提供“一攬子”的人力資源解決方案，只能片面迎合客戶的需求，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，或者跟著國外的比較成熟的理論亦步亦趨。所有這些和國外獵頭公司均有很大差距，而最大的差距就表現(xiàn)在具體的規(guī)范性的操作上。筆者認(rèn)為，在當(dāng)今中外獵頭行業(yè)同臺(tái)競技的形勢下，本土獵頭公司要想取得長足的發(fā)展，必須抓緊時(shí)間錘煉核心競爭力,超強(qiáng)的搜索能力和出色的甄選能力。
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首先來看找人的能力，這也是“獵頭”的必經(jīng)途徑，當(dāng)然搜索的廣度、力度、深度等權(quán)重不盡相同。有些獵頭公司在做項(xiàng)目時(shí)，一次性向客戶提供一、二十份簡歷，仿佛是表明自己的搜索能力很強(qiáng)，實(shí)際上錯(cuò)了，搜索能力強(qiáng)是指要找到客戶真正需要的人才，而不是找到很多人才。應(yīng)該說，找人是獵頭的基本功，“地老鼠”就是由此而來。資料庫是每家獵頭公司都非常重視的一種搜索手段，隨著人才對(duì)獵頭概念的接受，越來越多的人主動(dòng)和獵頭公司保持聯(lián)系，有的公司也會(huì)在專業(yè)媒體做廣告，這樣都會(huì)使資料庫不斷擴(kuò)大。除此之外，作為專業(yè)獵頭顧問，必須要做生活的有心人，關(guān)注行業(yè)、企業(yè)動(dòng)態(tài)，關(guān)注行業(yè)媒體，關(guān)注行業(yè)熱門人物；獵頭公司應(yīng)在盡可能多的區(qū)域或行業(yè)聘請(qǐng)兼職獵手和信息采集顧問；在全球化趨勢加劇的今天，有時(shí)候搜索的區(qū)域會(huì)是全球的，那就要求有遠(yuǎn)見的獵頭公司未雨綢繆，和國外的同行建立戰(zhàn)略合作關(guān)系；積極參加各類研討會(huì)，結(jié)識(shí)各企業(yè)老板和業(yè)務(wù)骨干并保持長久聯(lián)系；與行業(yè)協(xié)會(huì)建立良好的關(guān)系，以獲取重要的一手資料；在著名的學(xué)府舉辦人力資源論壇和就業(yè)講座，與那些MBA和EMBA學(xué)員溝通；此外，獵頭顧問也要參加一些高級(jí)俱樂部和金Party，在一個(gè)個(gè)精英聚會(huì)中搜羅人才?？傊?，一句話：獵頭，要將觸角伸及每一個(gè)可能的角落，敏銳地捕捉每一個(gè)潛在的獵物。這些實(shí)際上說的都是常規(guī)的工作。真正顯現(xiàn)獵頭公司的搜索能力，還是在操作具體項(xiàng)目時(shí)，以上手法的綜合運(yùn)用上，而許多獵頭公司目前還僅僅滿足于翻資料庫、上人才網(wǎng)站去查，而不是主動(dòng)出擊，須知，“獵”才是獵頭公司的最正宗的操作手法。
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如果說，搜索能力是獵頭公司的基本功，只有有了大量的初步合適的人才，經(jīng)過甑選，才有可能為客戶獵取到合適的人才。而從某種意義來說，如何甑選人才更見獵頭公司的水平，例如前文所提到的一次性為客戶提供十余份簡歷的公司，其原因或者是對(duì)項(xiàng)目不重視，或者就是缺少對(duì)人才的甑別能力。正規(guī)的獵頭公司的核心甑選人員一般由兩部分組成：本公司的顧問和外聘的智囊，由于國情的原因，現(xiàn)在的資深獵頭顧問大多從企業(yè)中來，他們往往具有多年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷或相關(guān)行業(yè)高層管理經(jīng)驗(yàn)，具有堅(jiān)實(shí)的信息挖掘能力、甄選判別和人事調(diào)查能力，而智囊大多來自于跨國公司、著名院校、人力資源管理專業(yè)研究機(jī)構(gòu)，他們是與職位、行業(yè)相關(guān)的企業(yè)高層人士、高級(jí)專家或?qū)I(yè)從事人才測評(píng)研究的學(xué)者。一般說來，一個(gè)獵頭公司的甑選能力和公司的大小無關(guān)，他決定于顧問的資深程度和智囊的水平，閱人無數(shù)的資深顧問和一般候選人交談十分鐘即可感覺出候選人的水平，甚至有的候選人只需見一面，從氣質(zhì)上就可決定是否有必要深談下去。資深顧問是獵頭公司的核心人物，在很大程度決定著項(xiàng)目操作的質(zhì)量。由于候選人的甑選會(huì)牽涉到人才的各個(gè)方面，因此外聘智囊的全面與否和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的大小也非常關(guān)鍵，例如目前市場上聲譽(yù)頗佳的獵頭公司無不是“小公司，大網(wǎng)絡(luò)”。
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對(duì)于候選人的甄選，正規(guī)的獵頭通常從軟、硬兩方面著手。硬件指個(gè)人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、業(yè)績等硬指標(biāo)，而軟件是性格傾向等軟指標(biāo)，具體包括候選人的性格特點(diǎn)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、情商，甚至包括人才擁有的社會(huì)資本。這個(gè)社會(huì)資本不單純指傳統(tǒng)意義上的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也包括人才在一個(gè)陌生的環(huán)境中獲取社會(huì)資源、打開新局面的能力。軟、硬兩方面相比較而言，軟性指標(biāo)的重要性遠(yuǎn)盛于硬性指標(biāo)，而對(duì)于候選人軟指標(biāo)的甑別最能看出一家獵頭公司的水平，候選人曾經(jīng)的業(yè)績是獵頭公司關(guān)心的，但作為對(duì)客戶負(fù)責(zé)的獵頭公司，就更要考察他今后的發(fā)展?jié)摿ΑＴ谶@方面，國際上有一套流行的評(píng)估方案：人才的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；人才的職業(yè)能力；人才的團(tuán)隊(duì)管理能力；人才的判斷能力；除此之外，還要考察人才的文化取向、價(jià)值取向，看他們是否能和公司戰(zhàn)略、公司文化相吻合。當(dāng)然，沒有任何一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是能針對(duì)所有候選人的，而對(duì)于具體的項(xiàng)目要采用恰當(dāng)?shù)年颠x標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)今有的獵頭公司只憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺來評(píng)估候選人，有的甚至單純依靠填表格來測評(píng)候選人，在如何科學(xué)、客觀、真實(shí)的評(píng)價(jià)候選人上，本土獵頭公司在搜索能力上和國際知名獵頭公司還有相當(dāng)一段差距。
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按照我國加入WTO的承諾，“洋獵頭”現(xiàn)已正式陸續(xù)進(jìn)入國內(nèi)市場。如何從根本上改變本土獵頭公司在中低端市場混戰(zhàn)的局面，當(dāng)務(wù)之急是承認(rèn)差距，看看“洋獵頭”帶來了一些什么“法寶”，從他們身上學(xué)到一些東西，為己所用，本土獵頭公司要獲得長足發(fā)展的一個(gè)主要方法，就是要學(xué)習(xí)，不斷地學(xué)習(xí)專業(yè)的知識(shí)，以及國外獵頭公司在高級(jí)人才服務(wù)方面的操作方法，其中我想最主要的就是學(xué)習(xí)他們?nèi)绾稳ニ阉魅瞬?、如何去甑選人才。
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