一、提升認識。
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提升全體員工（包括領(lǐng)導(dǎo)層人員）對績效考核工作的重視程度。
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首先，可以營造良好的績效考核文化氛圍，使得考核人員以及被考核人員在潛移默化之中加強對績效考核工作的正確認識，樹立積極參加績效考核的意識。而營造較為優(yōu)秀的考核文化也需要不斷優(yōu)化與完善績效考核管理機制，將各個部門各個崗位都擁有細化的績效考核標準。
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其次，應(yīng)建立起科學(xué)的薪酬管理機制，值得注意的是薪酬管理機制需要以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，從而更好地利用考核結(jié)果來進行差異化的績效薪酬發(fā)放工作，最大程度上保障績效薪酬發(fā)放的科學(xué)性，進而進一步激發(fā)基層員工的主觀能動性。
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二、健全體系。
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績效考核工作有效開展的關(guān)鍵在于各部門之間以及各級人員之間的交流與溝通，如果在績效考核過程中缺乏有效溝通，則無法保障績效考核結(jié)果的科學(xué)性與參考性。
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可以從以下兩方面進行：
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(1）創(chuàng)建績效考核申訴制度，從而為相關(guān)工作人員提供一個申訴的機會，同時也能使得上級領(lǐng)導(dǎo)部門充分了解下級的績效管理工作開展實際情況。在此過程中，要重視申訴內(nèi)容的反饋工作，即及時核實并給予有效答復(fù)。
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(2）創(chuàng)建績效考核面談制度，即為全體員工提供一個直接溝通的渠道，促使被考核的人員明確自身的工作需求以及工作方式調(diào)整，同時也為考核人員增加了了解被考核人員的機會，進而科學(xué)有效地促進績效考核體系的完善。
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三、確定權(quán)重。
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明確績效考核權(quán)重是突出量化績效考核的關(guān)鍵所在，因此，在進行績效考核權(quán)重確定的過程中，需要充分考慮企業(yè)實際發(fā)展情況以及其發(fā)展戰(zhàn)略目標，與此同時，還要關(guān)注其績效考核工作中面臨的問題。
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除此之外，需要加強人力資源部門與其他部門之間的溝通交流，以此培養(yǎng)一支涉及單位各個部門的專業(yè)化考核團隊，對績效考核指標的具體權(quán)重進行確定。
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四、完善結(jié)果應(yīng)用。
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績效考核的結(jié)果往往蘊含著大量的信息，能夠有效反映當(dāng)前管理過程、工作狀態(tài)等方面存在的問題，因此，充分利用績效考核結(jié)果對促進發(fā)展有著實際的價值與意義。
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一方面，績效考核結(jié)果能夠直接影響單位的績效薪酬，進而影響單位員工的總薪資水平，具有保障單位員工薪資待遇公平性的作用；另一方面，績效考核結(jié)果能夠與單位員工的晉升機會直接掛鉤，從而將員工個人的發(fā)展前途與單位整體的發(fā)展前景相聯(lián)系，有效增強了單位員工的責(zé)任意識、憂患意識。
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所以首先需要重視績效考核結(jié)果的反饋，通過建立績效考核反饋機制來直接反映單位員工的考核成績，與此同時，相關(guān)部門還應(yīng)加強與員工的溝通，減少其不滿情緒，以此促進單位內(nèi)部關(guān)系的和諧。其次，應(yīng)在績效工資兌現(xiàn)過程以及評先表模晉升過程中合理運用考核結(jié)果，進而形成有效的激勵機制，幫助員工提高其對績效考核鞏固及整體的重視程度，從而促進良好發(fā)展。
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