北京獵頭公司的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢及未來的發(fā)展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對外招聘。一般而言，通過內(nèi)部培養(yǎng)中高級人才需要相當長的周期，培養(yǎng)的結果也不一定能達到企業(yè)預期目標，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規(guī)的渠道。

中高級人才事關企業(yè)發(fā)展的長遠大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質的高低與好壞對一個團隊或整個企業(yè)的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領域非常重要的研究課題。中高級人才招聘選拔各關鍵環(huán)節(jié)的技巧分析如下高績效人才面試過程的掌控

1、行為面試法

關于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應用的又非常少，主要原因在于準備不足和缺少專業(yè)訓練。

行為面試法是比較實用的中高級人才面試技術，基于的假設是過去的經(jīng)歷可以預測未來的業(yè)績。但究竟該如何去有效發(fā)掘過去的經(jīng)歷往往是負責招聘的HR們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個人的感覺來判斷。

行為面試法一定要在使用前進行培訓和反復練習，不能僅憑概念就去開展這項專業(yè)工作。在實際操作中，與行為有關的問題，可參考以下的問法：（1）請舉一個當你……的例子；（2）請講述一下你……的具體例子；（3）你有過……的經(jīng)歷嗎？請講述一下這樣的一個經(jīng)歷。

對獵頭公司以上的每個問題，都要求候選人必須用言行實例來回答，回答中一定要包括背景、行動以及行動的結果等信息。候選人為了獲得目標崗位，往往會夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進行提問，使用剝洋蔥皮的辦法，堅持逐步追問，達到辨別應聘者回答真?zhèn)蔚哪康摹?/div>