在河北獵頭公司的業(yè)務(wù)單中，最近有幾個職位顯得特別引人注目：一是某大型集團招聘投資副總裁，年薪60－70萬元；二是有4家左右的企業(yè)招聘中高級管理人員，年薪均在50萬元上下。在河北這個薪酬水平不算很高的城市，這樣的價碼已經(jīng)算比較驚人了。據(jù)該公司老總郎越時稱，這些出單者清一色全部是民營企業(yè)。

而在前程無憂河北區(qū)的招聘網(wǎng)站上，11－12月份的招聘高管的崗位數(shù)量也比2月份時增長了近兩倍。據(jù)前程無憂市場部的同志稱，這些增加的招聘崗位也均是由民營企業(yè)提供的。

　　一位業(yè)內(nèi)人士很肯定地說：“明年，民營經(jīng)濟肯定會扮演最重要的角色。”

　　民企走上求才快速道

　　“外企是固化的，民企才是最具有活力的?！币晃粯I(yè)內(nèi)人士用一句話概括了幾種不同性質(zhì)的企業(yè)之間的區(qū)別。雖然有些偏激，卻不無道理。

　　國有企業(yè)除了要實現(xiàn)利潤外，還承擔(dān)著社會福利、平衡就業(yè)等多種社會責(zé)任。而民企作為一種草根經(jīng)濟，本身就是市場化帶來的產(chǎn)物。它和外企的本質(zhì)特征更一致，就是以利潤為導(dǎo)向，因而相對國企更具活力。

　　說起民企和外企的區(qū)別，杭州獵人人力資源開發(fā)有限公司郎越時稱，現(xiàn)在再從資金來源上區(qū)分民企和外企已經(jīng)沒有太大意義。對大眾來說，最實際的區(qū)分民企、外企的標(biāo)準往往是管理是否規(guī)范、是否發(fā)高薪、文化特征是否鮮明。只要一家企業(yè)具有鮮明文化、專業(yè)管理往往容易被人貼上外企標(biāo)簽。但事實上，隨著民企發(fā)展，不少規(guī)模較大的企業(yè)也開始具備了這些特征，比如杭州的信雅達。

　　外企高效、規(guī)范、流程化的管理，使得企業(yè)如同一條高效生產(chǎn)線，只要指令下達，機器就會自動運作。而民企在規(guī)模較小時，因為“船小好掉頭”，常常是幾個人拍拍就決定了發(fā)展方向。而如今，與其高速的發(fā)展速度、利潤增長不匹配的卻是專業(yè)化管理人員隊伍的缺乏。民企需要通過引入職業(yè)經(jīng)理人來帶動企業(yè)管理向規(guī)范化、專業(yè)化的轉(zhuǎn)型。據(jù)郎越時稱，像養(yǎng)生堂、華立、溫州的萬馬集團等一些資產(chǎn)上億的民企目前都在尋找合適的職業(yè)經(jīng)理人。

　　“螺絲釘”與變革者

　　吉利控股集團人事行政總監(jiān)鄭韶輝在來吉利工作之前，曾經(jīng)在UT斯達康工作。而從這樣一個待遇優(yōu)渥、管理規(guī)范的外資企業(yè)進入吉利這樣一個快速發(fā)展的民企，鄭韶輝此前在接受采訪時稱，一個很重要的原因就是“工作更有挑戰(zhàn)性了”。

　　而一位已在外企工作多年的人士是這樣描述工作的：“雖說工作壓力非常大，但實際就是在自己的工作模塊中不斷重復(fù)。”企業(yè)規(guī)范化的管理體系和這種規(guī)范化的制度，也使得企業(yè)中的個人就如同流水線上的螺絲釘，通過信息管理和崗位設(shè)計，強化了個人的可替代性。

　　此外，很多人覺得外企所從事的工作范圍很小，職責(zé)單一，缺乏創(chuàng)造性，但視野廣，積累的經(jīng)驗可作為日后的“跳板”，因為在外企工作，摸到的只能是天花板，天空還遙不可及。

　　但民營企業(yè)在專業(yè)化方面的弱勢卻恰恰提供了職業(yè)經(jīng)理人新的機遇。郎越時稱，外企中的職業(yè)經(jīng)理人一般具有相當(dāng)高的專業(yè)技能，他已經(jīng)懂得如何幫助企業(yè)實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的架構(gòu)、流程化的管理。但對他們來說，還需要把這些看到的、學(xué)到的東西應(yīng)用于實踐。民企就提供了最好的試驗田。而這也是民企急需的。因此，民企開出了極具誘惑力的條件。同樣的職位，有時民企提供的薪酬會高出正常值50％甚至到100％；而且在民企，一旦實現(xiàn)變革成功，職位升至二把手的可能性也很大。

　　“水土不服”與“軟著陸”

　　但郎越時也指出，去民企的職業(yè)經(jīng)理人除了要有優(yōu)秀的專業(yè)技能外，還需要有很強的變革能力和溝通技巧，要客服因為企業(yè)文化的不同帶來的“水土不服”。

　　在民企推行變革會遇到相當(dāng)?shù)淖枇?，因為很多民企最初是靠幾個人共同打拼出來的，企業(yè)股權(quán)比較分散，不少企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)元老對企業(yè)扔具有相當(dāng)?shù)目刂屏?。而如果要實現(xiàn)管理體制的變革，必然會帶來陣痛，會遭到抵制。這就需要職業(yè)經(jīng)理人有很強的推行變革的決心和能力，能通過積極的溝通獲得企業(yè)上下特別是決策者的支持。

　　但這種變革并不能強力推行。前程無憂市場部經(jīng)理楊攀稱，去民企工作，首要的就是要尊重企業(yè)原有的文化，不要因為個人的不適應(yīng)，就強力去改變它。對于企業(yè)的變革需要有充分的耐心，要把握住時機，恰到好處地去改變。

　　值得欣慰的是，相對于上世紀90年代外地人才與浙江民企痛苦的磨合與短暫的“蜜月期”來說，如今的民企提高了引進空降兵的消化能力，為人才進駐提供了“軟著陸”環(huán)境，還有企業(yè)提出要為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造一個類似外企的工作“特區(qū)”，還通過崗位設(shè)計來減少公司內(nèi)部間的摩擦。

　　去民企前考慮四大因素

　　對于職業(yè)經(jīng)理人來說，高薪和高的價值回報已經(jīng)不再是最重要的考慮因素。他們需要慎重考慮，自己走出的這一步，是否能夠成功，能為自己的職業(yè)生涯加碼。而這其中，企業(yè)的文化和價值觀成為非常重要的一個考慮因素。因為，很多人認為，只有在一個自己比較熟悉或適合的文化環(huán)境下，才能夠發(fā)揮出才干。

　　如何考察企業(yè)文化，郎越時建議可以從以下幾個渠道了解：首先應(yīng)聘者應(yīng)需要和分管領(lǐng)導(dǎo)交流、溝通；除了親自和領(lǐng)導(dǎo)交流外，還要通過熟人打聽公司的情況了解細節(jié)；原處在該職位上的人員是因為什么原因離開的；職位本身的工作環(huán)境如何。

　　應(yīng)聘者如從個人職業(yè)發(fā)展角度考慮，可以考察一下該企業(yè)所在行業(yè)的前途；該公司在行業(yè)中的競爭力；老總或者頂頭上司的文化價值觀和自己是否吻合；自己在企業(yè)中的主要職責(zé)；能取得什么物質(zhì)回報。

　　如果當(dāng)招聘、應(yīng)聘雙方都有比較確定意向、而應(yīng)聘者仍心存疑慮時，還可以利用年休假去新企業(yè)適應(yīng)一下。如果合適，就可以向原企業(yè)提出辭職；如果不合適，還可以重新回到原企業(yè)的懷抱。