1、大多數(shù)人辭職的不是他們的工作，而是他們的老板
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人們追求的不僅僅是高薪和高津貼，還有具有模式、情商和商業(yè)頭腦的優(yōu)秀領導者。
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輕視員工的管理者、缺乏信任的管理者、能力不足的管理者和缺乏安全感的管理者是最有可能失去優(yōu)秀人才的四類領導者。
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作為領導者，你不一定是離職員工的直接管理者，但你為其他管理者樹立了榜樣。在今天的工作場所，積極和以人為本的領導力是一種商業(yè)需求。
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2、缺乏愿景，不懂得給員工畫大餅
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事實上，大多數(shù)員工離職是因為他們覺得自己在公司沒有發(fā)展機會。這可能部分是由于對公司的發(fā)展前景缺乏遠見，以及員工將如何繼續(xù)為公司做出貢獻。
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領導者的目標是讓人們想象組織及其個人與公司的未來，但經濟環(huán)境的變化非常令人不安。因此，領導者應該始終為員工提供堅定而可預測的愿景，為每個人畫大蛋糕，讓每個人都有希望。
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3.缺乏對關注老員工的關注
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新招聘員工的工資很高。新老員工之間存在嚴重的機會不平等和同一工作的不同薪酬，甚至他們的薪酬與收入成反比。一方面，高薪的新員工被逐一招聘。另一方面，老員工的收入水平一直很低。
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造成這些問題的主要原因在于，缺乏公開、透明、公平、合理的選人用人機制和薪酬福利機制，老員工中的人才既沒有自我介紹的機會，也沒有脫穎而出的可能。低成本使用老員工已成為一種習慣，許多企業(yè)不愿放棄現(xiàn)有的人口紅利。
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4、新老員工之間的沖突
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由于新老員工的經驗或工作背景不同而導致的文化價值觀差異。
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新員工往往年齡較低，在工作和職業(yè)規(guī)劃方面有更理想的選擇，興趣也不長。公司的選擇更加感性，對公司有很高的期望，敢于冒險?？紤]容易直觀；
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相反，老員工一般是指在公司工作了五年甚至十年以上，對公司文化和價值觀有了更好的理解和認可，能夠容忍企業(yè)的缺陷，忠誠度高，思考問題更深入，能夠將工作興趣轉化為工作興趣，工作穩(wěn)定性更長的員工。
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這種客觀性的差異也會導致新老員工在做事方式上發(fā)生沖突，但這不是利益沖突。
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