寫文章以文會(huì)友之后，第二次收到獵頭同行新人困惑的提問，“我一直以為獵頭是外出和人面試的工作，而不是這樣不停打電話?！边@種困惑和苦惱，可能還會(huì)有挫敗，我也曾遇到。翻看多年前些的日記，也曾有過類似的吐露，“可笑自己把獵頭作得這么卑微。基本除了上網(wǎng)查信息就是找人問信息，不會(huì)主動(dòng)套別人信息只能被動(dòng)看別人是不是愿意告訴。告訴的不定是好人，不告訴的未必是壞人。等待的過程中，case毫無進(jìn)展。 獵頭的工作合適我嗎？ 我能作什么樣的工作，才能作的好！！”
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在求職階段，如果是初次嘗試獵頭的工作，或者是招聘方急于招人，報(bào)喜藏憂；也可能是面試官真情相告，但自己心存幻想，無法理解，接下offer上班后再感受到各種落差。程度淺只是影響一時(shí)心情，程度深則從此懷疑人生。作為一個(gè)生存下來了的獵頭，想著如果能讓你提前看到普通，真實(shí)的獵頭工作場景是怎么樣的，是否可以有助于你選擇或者堅(jiān)持時(shí)的幫助？
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希望與你有用。
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1。關(guān)于獵頭的日常行為KPI？
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對于一般的獵頭顧問，公司基本都是會(huì)規(guī)定ＫＰＩ指標(biāo)。僅列舉一個(gè)可參考的標(biāo)準(zhǔn)：一天３０個(gè)以上的時(shí)長５分鐘以上的有效電話，每日電話總時(shí)長２．５個(gè)小時(shí)，每周５個(gè)以上合格的簡歷推薦，每個(gè)月１個(gè)ｏｆｆｅｒ，每個(gè)月一個(gè)入職。
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其中有效電話數(shù)是最難完成的，因?yàn)橛泻芏喾N無效電話的存在，比如候選人電話不接，但是要撥打電話，等待若干秒鐘；比如候選人接了電話，說，我不想動(dòng)，掛了，時(shí)長不夠，算不了有效電話；比如候選人說，你發(fā)個(gè)ＪＤ給我，我覺得合適再回復(fù)你，不想透露個(gè)人信息，時(shí)長不夠，算不了有效電話；候選人電話號(hào)碼換人，“你是王小姐嗎？”“不是?！币膊皇怯行щ娫?。這樣如果要完成３０個(gè)有效電話，可能實(shí)際成功撥打出去的電話是５０個(gè)以上。
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?。?。獵頭的常規(guī)工作內(nèi)容實(shí)際有哪些？
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對于大多數(shù)獵頭顧問，獵頭工作的主要內(nèi)容是電話（直接電話面試或?yàn)殡娫捗嬖囎鳒?zhǔn)備工作的八卦收集和傳播），還包括在招聘網(wǎng)站搜索下載簡歷，在非招聘網(wǎng)站渠道注冊，發(fā)帖，刷臉，勾搭，撰寫顧問點(diǎn)評制作推薦報(bào)告，瀏覽和工作相關(guān)的新聞等。
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如果只是下載簡歷和電話溝通，這偏向于ＲＰＯ，更純粹的獵頭模式是，有些候選人簡歷并不能直接從網(wǎng)站拿到，而需要一對一方式溝通解釋，獲取信任后才能得到。
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關(guān)于Ｃｏｌｄ ｃａｌｌ和打ｌｉｓｔ，是獵頭的基本功。ｃｏｌｄ?。悖幔欤斓碾y點(diǎn)在于編好故事后還能心平氣和的表演出來，像真的一樣，以騙得正常方式詢問無法獲取答案的候選人聯(lián)系方式。打ｌｉｓｔ也是尋找被動(dòng)求職者的一種方式，鎖定目標(biāo)公司目標(biāo)部門，如果是工程師級別，也許每個(gè)人都合適，不過有些人在沒受到外來的刺激前缺乏跳槽的主動(dòng)性，獵頭的主動(dòng)進(jìn)攻能激活這種主動(dòng)性。
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對于３６０度獵頭顧問，因?yàn)椋拢目蛻舳獬霭菰L客戶的機(jī)會(huì)也并不多，而對候選人的面試出于獵頭顧問和候選人雙方的共同取向，需要面對面面試解決的也非常少。有獵頭公司會(huì)為了加深獵頭顧問和候選人的關(guān)系，以ＫＰＩ方式要求顧問一周必須見３個(gè)候選人。能否完的成，取決于，獵頭顧問有多大的能量能讓候選人覺得有重復(fù)利用價(jià)值愿意前往某處會(huì)面；還有獵頭顧問愿意花多少時(shí)間替補(bǔ)線下前去見面而犧牲掉的電話時(shí)間，報(bào)告時(shí)間等工作時(shí)間；最后還有見面的花費(fèi)，如果不在獵頭公司會(huì)面，見面的場所開銷，獵頭公司一般沒有報(bào)銷。
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?。场＋C頭的跳槽機(jī)會(huì)。
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獵頭的跳槽機(jī)會(huì)，或者還是獵頭，或者就是人事招聘。
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如果之前的獵頭公司背景不算知名公司，自己服務(wù)的知名公司并沒有拉攏跳槽，那么跳槽的選擇還是獵頭更有利。
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如果是在知名獵頭公司工作，英語流利，或者是有機(jī)會(huì)跳槽去自己服務(wù)的知名公司，那么跳槽去做人事招聘會(huì)顯得更有性價(jià)比。
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完成業(yè)績是百萬的顧問，個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入大概是３０多萬，好的公司的招聘經(jīng)理的薪資一般也是３０多萬，相比較而言，招聘經(jīng)理的時(shí)間付出和緊迫性壓迫都比百萬顧問少和小。
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如果是不知名的小公司，人事經(jīng)理的薪資大多是在２０萬以下，而從招聘模塊切入的獵頭，很難拿到人事經(jīng)理的ｏｆｆｅｒ，薪資更很難達(dá)到２０萬。
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４。關(guān)于人才流動(dòng)性。
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人才流動(dòng)，不是公司的問題，也不是別人的問題，而是社會(huì)大環(huán)境的問題，我們在嫌棄自己所屬的公司或者面試的公司人才流動(dòng)率高的同時(shí)也應(yīng)該想到，我們的跳槽行為會(huì)加重這種流動(dòng)性。
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在ＩＴ行業(yè)，一些技術(shù)崗位，調(diào)薪頻率是每年２次，人才每年跳槽一次或者半年一次都能找到下家還能漲工資。有需求就有市場。有收貨的就一定有出貨的。
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這是為了說明有些人跳槽只是因?yàn)橛邢鄬Ω玫倪x擇；
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還有優(yōu)勝劣汰淘汰掉的，比如ＫＰＩ不達(dá)標(biāo)可能會(huì)被公司辭退，或者自己覺得沮喪不愿意再嘗試要換跑道的，這種被淘汰的情況應(yīng)該是我們需要對照自身考慮的。
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我們喜歡的和我們適合的未必會(huì)是一致，ＫＰＩ除了作為老板約束員工的工具，也是自我檢查匹配度的工具。ＫＰＩ的行為指標(biāo)能達(dá)成，結(jié)果不會(huì)太差，而如果指標(biāo)無法完成，可能是有相應(yīng)的缺陷，可以重新考慮。
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獵頭顧問的競爭，如果是３６０度顧問，競爭性主要是和同一家客戶的供應(yīng)商時(shí)間上的競爭；如果只是作執(zhí)行的操單顧問，內(nèi)部競爭性會(huì)高于外部競爭性，需要確認(rèn)資源劃分方式，利益在ＢＤ顧問和執(zhí)行顧問之間的分配方式。
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獵頭從業(yè)人員女多于男，勾心斗角情況更重，職場友誼的小船更容易翻。
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如果不喜歡拉幫結(jié)派，那么需要忍得住一個(gè)人的寂寞。
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６。獵頭是一個(gè)辛苦的工作。
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只是喝喝咖啡就能完成的職業(yè)介紹，發(fā)生的情景是，你已閱人久已，在目標(biāo)行業(yè)有足夠的人脈了解和積累，你能對一個(gè)崗位的上司下屬，前任再前任了如指掌，那么確實(shí)可以喝個(gè)咖啡就能完成推薦。如果不是，你覺得面對面溝通你可以面對方什么？
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從量變到質(zhì)變，都會(huì)有一個(gè)積累期，我們都希望這個(gè)期間足夠短。
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原始積累的過程，從來不會(huì)是風(fēng)景如畫。
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也許此文并不能解開２個(gè)朋友心中的困惑，但希望能在你們再次判斷自己選擇的時(shí)候有一個(gè)參考，這樣的情況，是你愿意接受的嗎？
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