相信這幾天，大家都被候選人磚拍HR的新聞刷屏了。一言不合就拍磚，想想就怕怕，HR儼然成為繼醫(yī)生之后又一個高危職業(yè)。
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這個悲劇的發(fā)生，一方面確實有候選人自身性格等因素，而另一方面也是在HR以“候選人提供的文件有問題”為由拒絕錄用后才發(fā)生的。
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那么問題來了！
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您會這么實誠告訴候選人被拒的理由嗎？
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為此小編特地詢問了一些熟悉的HR，得到的回答大致如下：
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沒錄用的一般不會通知，這是約定俗成的規(guī)矩吧。
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不會主動告知，但如果來問，就會說。
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如果篩掉的理由比較不體面，就不會實話實說啦。
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也許會給一個套路化的解釋。
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可是理由不明的拒絕，也往往會給候選人留下深深的傷痛：Oh, No！
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小林原來是一家初創(chuàng)公司的平面設(shè)計，由于公司發(fā)展前景不明朗，小林決定在年后換一份新的工作，原本以為憑借兩年多的設(shè)計經(jīng)驗可以很容易完成跳槽，沒想到投遞的簡歷音訊渺茫。好不容易得到兩家企業(yè)的回復(fù)，一家在面試之后沒有了下文，另一家希望小林能按要求設(shè)計一幅作品，但在小林完成設(shè)計之后，也沒有了答復(fù)。
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小林為此十分失落，究竟是自己的履歷不行，還是面試時的表現(xiàn)不佳，亦或是設(shè)計的作品不符合要求，她心里沒底。
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也許作為候選人的她，應(yīng)當主動聯(lián)系HR去詢問一下情況。
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但身為HR的你，該如實以告嗎？
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說不說？
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告知候選人未被錄用的理由，并非多此一舉。
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維護雇主品牌形象往往在于這樣的細節(jié)。一個溫馨的反饋不僅能安撫候選人焦灼的心情，也能留下一個nice的印象。即使候選人自己不合適，也會樂于推薦其他人選。再說天涯何處不相逢，萬一將來候選人以其他身份和您的企業(yè)照面，多一份好感總是沒錯的。
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而且告知被拒理由還能幫助候選人充分了解自己的弱點和缺點，激發(fā)潛能。等到候選人成長為符合企業(yè)需求的人才時，說不定又能成就另一個機會。
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HR，不僅僅是一份工作，更應(yīng)該成為善待他人的伯樂。
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啥時說？
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你會選擇什么時機來坦白呢？
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如果只是篩選簡歷階段被Pass掉的候選人，也許只要按模板回復(fù)一份郵件就可以了。
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但如果候選人已經(jīng)參加了面試，那么對于開朗直爽，外向隨和的候選人可以在面試結(jié)束后就坦誠相告。
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而對于內(nèi)向敏感，或有些偏激的候選人，就不妨委婉地讓TA等通知吧。然后再給TA發(fā)送郵件或微信，措辭有禮地告知未被錄用。
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怎么說？
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您會如何拋出這個拒絕的理由呢？
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1、直白式
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單刀直入地說清楚拒絕的原因？
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這個太需要勇氣了，既然有拍磚的前車之鑒，不妨咱再斟酌斟酌。
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2、引導(dǎo)式
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引導(dǎo)候選人找出自身不足，讓TA自己找到理由。
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“您覺得自己表現(xiàn)如何”、“您認為還有哪些地方可以提升？”
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但如果遇到自信心爆棚的候選人，也許對方會不依不饒地爭辯不休，小心別被繞回去喲。
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3、推諉式
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找個客觀理由，搪塞過去？
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“領(lǐng)導(dǎo)沒有詳細答復(fù)哦”、“職位需求有變”……
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雖然這種方式比較好用，但也許會對雇主品牌形象產(chǎn)生負面影響哦，使用需謹慎！
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4、套路式
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“很抱歉，您的履歷和職位要求還是有些差距……”
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“綜合考慮下來，您和職位還是不太匹配……”
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這類籠統(tǒng)的說辭較為適合一些比較難以啟齒的理由，也可以應(yīng)對乏善可陳的情況，是HR百忙之中拒絕候選人的萬能選擇。只是面對候選人的刨根問底，恐怕會顯得底氣不足。
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最合適的說法，也許并沒有統(tǒng)一的答案。
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可能像“您的性格很具有親和力，但經(jīng)驗尚顯不足?！边@樣既能肯定對方的優(yōu)點，又能理性道出缺點的說法，會是比較客觀的答復(fù)。
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